Yıllık izin ne zaman kullanılır ne kadar süre izin alınır? Senelik izinler ücrete tabi midir? Her yıl alınabilir senelik izinler, İş Kanunu’na göre düzenlenir ve tüm çalışanların hakkıdır.
Yıllık izinlerde ne kadar süre önce bilgi vermek gerekir, izin almanın prosedürleri nelerdir inceledik. Peki resmî tatiller ve hafta sonu izinleri, senelik izinlere dahil midir? Tüm detayları yasal mevzuatlara göre hazırlanmış içeriklerden hemen incele.
Yıllık İzin Süresi Nasıl Hesaplanır?
Yıllık izin ne zaman kullanılır ve süreleri nasıl hesaplanıyor? Her çalışanın işe başlama tarihinden itibaren bir yıllık süre baz alınır ve her yıl içerisinde senelik izin hakkı uygulanabilir. İşe başladığı andan itibaren şayet ilgili firma veya kurumun deneme süresi opsiyonu var ise bu süreler de yine çalışma sürecine eklenmektedir.
Ücretli izin olarak bilinen senelik izinler, resmî tatiller veya hafta sonu izinlerden bağımsız olarak uygulanmaktadır.
Örneğin resmî tatiller genellikle tüm çalışanların, çalışıyormuş gibi göründüğü izinleridir. Resmî tatiller, ülkenin tamamında uygulanır ve herhangi bir ücret kesintisi uygulanmadan tüm çalışanlar bu izin hakkından yararlanabilirler.
Ulusal bayramlar, milli ve dini bayramlar, Türkiye’de uygulanan İş Kanunu kapsamında çalışma sürelerine dahildir. Bunun dışında da her çalışanın yılda bir defa belirli sürelerde kullanabileceği izin hakları, yıllık izin olarak bilinir.
Uygulanan kanunlara göre bir senelik çalışma sürecinin tamamlanması ardından senelik ücretli izin hakkı kazanılıyor. Bu haklar bir sonraki hizmet yılı içerisinde kullanılabilir. Şöyle ki, 365 gün boyunca kurallarına göre çalışanlar, 366 günden itibaren istedikleri zaman firma ile programa uyuyor işte senelik izinlerini kullanabilirler. Ayrıca pek çok çalışan yine kurum ile anlaşma yaparak bu izinleri daha kısa süre içerisinde kullanabilir veya bir sonraki seneye haklarını devredebilirler.
Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?
Yıllık izin ne zaman kullanılır, izin süreleri ve ücretleri nasıl hesaplanır? Her yıl belirlenen kanunlar ve mevzuatlara göre hesaplama yapılmaktadır. İşe giriş tarihi baz alınarak temel tarih hesaplaması yapılmaktadır. 365 günlük süreyi tamamlayan tüm çalışanlar, yıllık izin süresine hak kazanmaktadırlar. Elde edilen bu hakkı bir sonraki yıl içerisinde kullanabilirler.
Bir örnekle açıklayacak olursak, 03.03.2023 tarihinde işe başlayan bir çalışan, 02.03.2024 tarihinde bir yıllık çalışmasını tamamlamış ve yıllık izin hakkını elde etmiş olur.
Çalışan, senelik iznini 03.03.2024 tarihinden itibaren dilediği bir zaman kullanabiliyor. Yönetmeliklere göre hesaplama yapılan bu unsurlar dahilinde her çalışan için de yine çalışma sürelerine bağlı olarak izin gün sayısı belirlenmektedir.
Türkiye’de uygulanan kanunlar ve yönetmeliklere göre ücretli olarak senelik izin süreleri aşağıdaki gibi uygulanmaktadır;
- 1 sene ve 5 sene arasında hizmeti olan çalışanlar, minimum 14 gün izin kullanırlar.
- 5 yıl ile 15 yıla kadar çalışanlar ise minimum 20 gün yıllık izin kullanabiliyorlar.
- 15 yıldan daha fazla hizmet süresi olan çalışanlara ise senelik 26 gün izin verilir.
Bu bahsettiğimiz gün sayıları arttırılabilir fakat eksiltilemez olarak kanunlara bağlı olarak uygulanmaktadır. Toplu iş sözleşmeleri dahilinde kurumlar, firma veya şirketlerle yapılan görüşmelere bağlı olarak minimum sayılar üzerinde de daha uzun sürelerde izin kullanılabiliyor.
Ancak resmi olarak yıllık izin sürelerinden kesinti yapılamaz. Yine Türkiye’de uygulanan mevzuatlar ve kanunlara göre 18 yaş altında çalışan işçiler için senelik izin süreleri 20 günden daha uzun olabiliyor. Yine bu kapsamda 50 yaş üzerindeki çalışanlar için de senelik ücretli izin süreleri 20 günden daha az olamamaktadır.
Yıllık izin sürelerinin ücretleri de şayet çalışanlar bu izinleri kullanmıyor ise ücretlerini alabiliyorlar. Hem senelik izin sürelerinin ölüm gibi durumlarda kullanılmaması hem işten çıkma gibi durumlarda kullanılamaması sebebiyle yıllık izin ücretleri de hesaplama yöntemiyle kullanılabiliyor.
Yani bir çalışan işten çıktığında dahi yıllık izin parasını ayriyeten alabiliyor. Çalışanın bir aylık maaşı 30’a bölünür ve çıkan sonuç kaç günlük izin hakkı var ise çarpılarak hesaplanıyor. 14 gün x günlük ücreti dahilinde hesaplama yapılarak bu tür durumlarda ücret alınabiliyor.
Hafta Tatili ve Bayram Tatilleri Yıllık İzinlere Dahil Midir?
Yıllık izin ne zaman kullanılır, hangi günlerde kullanılabilir? Hafta tatilleri her çalışanın doğal hakkı olarak uygulanmaktadır. Kamu personelleri genellikle haftanın 2 günü ve özel sektör çalışanları genellikle haftanın 1 günü izin yapıyorlar.
Çalışanların hafta izinleri genel yıllık izin sürelerinden sayılmamaktadır. İş Kanunu 56 / 5 maddesi ve 6. yönetmeliğine göre yıllık ücretli izin günleri hesabında; haftalık tatiller dahil edilmemektedir. Ulusal kutlanan bayramlarda resmî tatillerin olması veya genel tatil günleri de izin sürelerine eklenmiyor.
Dolayısıyla bayramlarda uygulanan resmî tatiller senelik izinden düşmediği gibi standart iş günlerinden de kesilmektedir. Resmî tatilde çalışanların tamamı izin yapar, fakat çalışıyormuş gibi görünür. Senelik izinler hesaplanırken ise bu tatiller dahil edilmez.
Ramazan Bayramı, Kurban Bayramı gibi milli bayramlarda herhangi bir ücret kesintisi yapılmaz. Ayrıca 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, 19 Mayıs Atatürk’ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı tarihleri gibi resmi bayramlarda yine çalışanların tatil oldukları, ücretli izinde oldukları günler olarak biliniyor.
Yılbaşı günleri her sene resmî tatil olarak verilmektedir. Ulusal olarak ilan edilen resmî tatillerin tamamında kamu çalışanları veya sigortalı çalışanların tamamı ücretli izin kullanmaktadırlar. Bu izinlerin hiçbiri senelik izinden düşmez. Her çalışan bu tarihler arasında çalışıyormuş gibi görünür ve ücretlerini eksiksiz alırlar. Fakat tatillerini yaparlar.
Yıllık İzne Yol İzni Eklenir Mi?
Yıllık izin ne zaman kullanılır, izne giderken yol izni de alınır mı? Şayet çalışan, kendi iş yerinin olduğu şehirden farklı bir şehirde tatilini geçirecek ise yol iznini de ekstra avantaj olarak kullanabilir.
Şehirler arası veya yurt dışı tatil programlarında standart izin günlerinin dışında ekstra yol izni alarak yine senelik izinde ekstra bir ücret kesintisi olmadan kullanabiliyor. Çalışanın istemde bulunması halinde ve seyahatini kanıtlayan belgeleri sunması halinde yolda geçen sürelerin tamamı ekstra izin günü olarak eklenebiliyor.
Yol izni olarak en fazla 4 güne kadar izin olanağı sağlanmaktadır. Yol süresi ücretsiz izin olarak uygulanır. Kısaca bahsedecek olursak, 1 yıl ile 5 yıla kadar çalışma süresi olan bir çalışan, 14 gün en az olacak şekilde yıllık iznini kullanabilir ve 4 güne kadar da ekstra yol izni ekleyerek senede 18 gün minimumunda izin kullanabilir. Elbette bu süre firma, şirkete bağlı olarak 20 ila 26 güne kadar daha çıkarılabiliyor.
Yol izinleri hesaplanırken de çalışanın mutlaka belge, bilet, görüntüleme veya konumuna dair kesin evraklar sunması gerekmektedir. Uçakla seyahat, karayoluyla seyahat gibi protokollere bağlı olarak kıtalar arası, okyanus ötesi seyahatlerde de yol izinleri 1 gün ile 4 gün aralığında uygulanmaktadır.
Yıllık İzin Tarihlerini Kim Belirler?
Yıllık izin ne zaman kullanılır, izin tarihleri nasıl belirleniyor? Peki senelik izinler kim tarafından belirlenir? İş kanununa göre senelik izinlerle alakalı tüm kurallar, mevzuatlar ve yasalar belirlenmiştir. Hem yıllık izinlerin hesaplanması hem ücretlerinin hesaplanması gibi protokoller, bu mevzuatlarda yer alıyor.
Ayrıca çalışanın hastalanması veya sağlık problemi olması gibi durumlarda da aldığı izinler senelik izinden düşmez.
Senelik izin tarihleri dışında da iş günü olarak sayılan bazı izin günleri bulunmaktadır. Hafta tatilleri, resmî tatiller, diğer tatil günleri senelik izin hesaplanmasına dahil edilmiyor. Bunun yanı sıra ücretli ve ücretsiz şekilde kullanılan izinler, istirahat veya hastalık nedeniyle kullanılan izinlerde, hesaplamalar da senelik izin protokollerine dahil edilmemektedir.
Türkiye’de geçerli olan çalışma ve iş hukuku, genellikle çalışan ve işveren arasındaki ortak anlaşmaya bağlı olarak izinlerin belirlenmesini sağlıyor. Hem bireysel iş sözleşmeleri hem de toplu iş sözleşmelerine göre hem uygulanan izin süreleri değiştirilebilir hem de izin tarihlerinde farklılık olabilir.
Senelik izinlerin ne zaman ve ne kadar süre kullanılacağı, işçi ve işverenin kararlarına bağlı olarak belirlenmektedir. Bu kapsamlarda öncelikle işçi izin kullanmak istediği tarihi belirtir ve ardından işverenin programına göre ve alacakları ortak karara göre senelik izin uygulanır.
Faaliyet gösterilen iş alanı, hizmet kolu veya çalışma stillerine bağlı olarak işveren ve işçiler arasında belirli periyotlar uygulanır. Çoğu sektör veya firmada çalışan sayısı çok olsa dahi iş aksaması gibi durumlardan dolayı senelik izin programları her zaman istendiği gibi olmayabiliyor.
Dolayısıyla yıllık izin kullanmak için öncesinde işverene bunu yazılı veya yine iş yerine bağlı olarak doğrudan belirtmek gerekmektedir. Yapılacak program ve değerlendirmelere göre, her çalışana ve yıllık izin hak eden çalışanlara göre senelik izin tarihleri belirlenmektedir.
Şayet işçinin talebiyle yıllık izinler farklı zaman dilimlerinde kullanılmak isteniyor ise bunun yine anlaşarak yapılması gerekmektedir. Üstelik bölünerek kullanıldığı zaman da minimum 10 gün izin alınması gerekmektedir. Bu kural; işçi ya da işveren tarafından değiştirilemez.
Aralıksız olarak verilen dinlenme, istirahat, tatil günleri her yıl uygulanmaktadır. 18 yaşından küçük işçilere verilebilecek tatil süreleri ve 50 yaşın üzerindeki çalışanlara verilecek yıllık izin periyotları ve tarihleri de yine opsiyonel olarak uygulanabilir.
Temel olarak iyi niyet ile işçi ve işveren arasında yapılan anlaşmalara bağlı olarak sorunsuz şekilde kullanılması gereken ve her çalışanın hakkı olan izin süreleridir. Aykırı davranışların uygulanması veya tam olarak kullandırılmaması gibi durumlara bağlı olarak da firmaya cezai yaptırımlar uygulanabilir.
Yıllık İzinde Zamanaşımı Süreleri
Yıllık izin ne zaman kullanılır, zaman aşımında opsiyon sağlanıyor mu? Senelik izin ücretleri veya gün sayıları hesaplanırken, yasal mevzuatlara göre değerlendirme yapılmak zorundadır. Bunun yanı sıra çalışanlar için yan haklar ve mesai gibi ödeme seçenekleri de bulunuyor.
Yıllık ücretlerin hesaplanmasında genellikle SGK, işçi ve işsizlik prim değerlendirmeleri yapılırken, vergi kesintileri de yıllık izinlere dahil edilmektedir. Ancak yıllık ücret, senelik izin ücretleri hesaplanırken fazla mesailer dahil edilmemektedir.
Çalışanlar bir yıllık izinlerini kullanabiliyor veya daha sonraki yıllara devredebiliyorlar. Bu ancak işçi ve işveren arasında yine alınacak ortak kararlara bağlı olarak uygulanmaktadır. Ancak genel olarak çalışmaya devam ettiği süre boyunca senelik izin hakları ücretli olarak alınmaz.
Kişi ancak işten ayrılır, emekli olur veya ölüm gibi farklı nedenlere bağlı olduğu durumlarda çalışmadığı senelik izin günlerinin tüm ücretini alabilir. Şayet senelik izinlerini tamamen eksiksiz şekilde kullanmış ise daha sonraki seneye devredilmesi mümkün değildir.
Yıllık izinler için zaman aşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Türkiye’de geçerli olan Türk Borçlar Kanunu 146. maddesine göre yıllık izin ücretlerinin alınmaması halinde 5 yıl sonrasında zaman aşımına uğruyor.
Bu bahsettiğimiz zaman aşımı süresi iş sözleşmesinin sonuçlanmasından itibaren uygulanan süredir. Şöyle ki, çalışan işine devam ettiği sürece senelik izin ücreti talep edemez ya da tahsil edemez. İşveren de aynı şekilde iznini kullandırmak için bunu ücrete dönüştürerek çalıştığı süre boyunca ücret ödemesi olarak uygulayamaz.
Sadece kişinin iş çıkışı uygulandıktan sonraki süreç içerisinde senelik izin ücretini talep etme hakkı vardır. Örneğin 2020 senesinde işten ayrılmış bir kişinin 2025 senesine kadar bu talebini belirtmesi gerekiyor. 2025 yılında olduktan sonra zaman aşımına uğrar ve kullanmadığı izin gün sayılarının ücretini talep veya tahsil edemez.
Yıllık İzin Hakkının Kullandırılmaması Haklı Fesih
Yıllık izin ne zaman kullanılır, izin kullanılmadığı durumlarda ne yapılması gerekiyor? İşverenin yıllık izinleri kullandırmaması ve buna bağlı olarak yıllık izin ücretlerini vermemesi halinde çalışanlar haklı sayılabiliyor.
Hem senelik izni kullandırmayan hem de eksik izin veren işverenler, 4857 sayılı iş kanununa göre değerlendirilmektedir. Dolayısıyla bu durumlarda çalışanlar haklı sebeple iş akdini feshetme hakkını elde ediyorlar. Senelik izinlerin çok kısa tutulması veya hiçbir şekilde kullandırılmaması gibi nedenlere bağlı olarak haklı fesih sebebi sayılabiliyor.
Türkiye’de uygulanan iş yasalarına göre işverenin çalışanına senelik iznini eksiksiz şekilde vermesi gerekiyor. Şayet bu senelik izin kullanılmıyor ise sürece bağlı olarak ve çalışanla ortak karar alınarak peşin ve avans şeklinde ödemesi yapılması gerekiyor. Şayet ilk 5 yıl içerisinde talep edilmez ise bu haklar zaman aşımına uğramaktadır.
İş Kanunu’na göre senelik izin vermek istemeyen işverenin ücret karşılığında çalışanını iş yerine devam ettirmesi de mümkün değildir. Çalışan işçi ve işverenler arasında bu tür yapılan anlaşmalar geçerli sayılmamaktadır. İşçi çalıştığı süre boyunca senelik izin hakkını nakit paraya dönüştürememekte veya kendi isteğiyle de bu istek izinden vazgeçmemektir.
Şayet senelik izin nakit paraya dönüştürmek isteniyor ise buna uygun hazırlanmış bir iş sözleşmesinin olması ve başlangıçta anlaşma yapılması önemlidir. Bireysel iş sözleşmeleri dahilinde şayet kişi yıllık izin kullanmayacak ve bunun ücretini nakit olarak ya da avans olarak alacak ise mutlaka onaylanmış iş sözleşmesinin bulunması gerekiyor. Bu tür durumlarda da elbette çalışan, çalışmaya devam ettiği sürece herhangi bir ekstra yıllık ücret talep edemez.
Kanunlar ve mevzuatlarda yapılan güncellemeler ve yeniliklerle senelik izin protokolleri de belirlenmiştir. Temel olarak özetleyecek olursak, çalışanların 1 yıllık hizmet süresi sonucunda kesintisiz olarak kullanabilecekleri ücretli izin hakları bulunuyor. Bu süre en az 14 gün olacak şekilde ve bölerek- parçalara ayrılmayacak şekilde kullandırılmalıdır.
Eksik kullandırılması, işverenin işçinin razı olmaması halinde daha fazla bölerek kullandırılması gibi durumlar iş hukukuna aykırıdır. Sözleşme dahilinde sigortalı çalışanlar bu tür konularda haklı sayılabilmektedir ve iş feshini yapabilmektedirler.
İş feshi yapıldığında da doğrudan firma veya şirkete çeşitli yaptırımlar uygulanmaktadır. Çalışanların işbaşı yaptıkları ve işe giriş tarihleri de olmak üzere tüm sözleşmeyi incelemeleri ve maddeleri eksiksiz olarak görüntülemeleri önemlidir.
Toplu iş sözleşmeleri sözleşmelerinde çok fazla sorunlar olmadığı gibi bireysel iş sözleşmelerinde de firmanın belirlediği kurallar veya kanunlar üzerinde eksik veya yanlış sözleşme maddelerine göre daha sonradan hakların talep edilmesi gibi konularda da ön bilgi edinmek oldukça önemlidir.
Çalışanların izin günleri süresi, ücretli izin süreleri veya daha sonradan yıllık izin ücretlerini alabilmeleri gibi durumların tamamında iş hukuku bilinmesi gerekiyor. İş sözleşmesinin geçerliliğini yitirmesi veya tek taraflı olarak sonlandırılması gibi durumlar içinde şirket ya da kuruma çeşitli yaptırımlar uygulanmaktadır. Bunlar ilk etapta Asliye Hukuk Mahkemeleri tarafından değerlendiriliyor. Konuya veya devam eden mahkeme sürecine göre de Yargıtay kararları da görülmektedir.
Yıllık İzin Süresi Bölünebilir Mi?
Yıllık izin ne zaman kullanılır ve senelik izin süresi bölünerek kullanılabilir mi? İş kanununa göre senelik ücretli izinler doğrudan işverenler tarafından parça şeklinde verilemez. Bir bütün şeklinde her çalışan en az 14 gün senelik iznini kullanmak durumundadır. Bu iş kanunun 53. Maddesinde bu şekilde yer alıyor.
Ancak işçi ve işveren arasında yapılan ortak anlaşmaya bağlı olarak ve hizmeti verilen sektöre bağlı olarak parçalara bölünerek de kullanılabiliyor. Senelik izin sürelerini bölmek için en az 10 gün olmak şartıyla ve en fazla 3 kısma bölünerek kullanma opsiyonunu sağlanmaktadır.
Ayrıca çalışan izin süresi yıllık izin süresi boyunca başka bir yerde çalışamaz. Bunun tespiti halinde hem izni iptal edilebilir hem de çalışanın ücreti izin parası verilmeyebilir.
Peki, mevsimlik çalışan işçiler senelik izin kullanabiliyor mu? Başlarken belirttiğimiz gibi yıllık izinler 365 günlük çalışma sürecini dolduran ve hizmet yılına bağlı olarak uzun süre çalışan işçilere uygulanan bir opsiyonludur. Dolayısıyla belirli mevsimlerde veya belirli dönemlerde çalışan işçiler için herhangi bir senelik izin kaidesi bulunmuyor.
Kısa süreli çalışanlar, part time çalışanlar veya kısmi süreli çalışanlar gibi diğer kategoride yer alanlar için de yıllık ücret izinler aynı şekilde uygulanmaktadır. Çalışma saati, mesai süreci baz alınmaksızın 1 yılı dolduran kısmi çalışanlar da her yıl, senelik izin haklarından faydalanabilirler. Sadece yıllık ücretli izin hesaplamaları daha farklı şekilde sağlanıyor.
Kısmi çalışanların haftalık çalışma saatine göre hesaplama yapılmaktadır. Yapılan bireysel veya toplu iş sözleşmelerine göre tam zamanlı çalışanlar, kısmi veya mevsimlik çalışanlara göre hesaplama iş kanununda yer aldığı şekilde yapılmaktadır. Bu iş sözleşmesinin feshedilmesi durumları da yine kanun ve mevzuatlara göre uygulanır.
Kanunlara aykırı davranılması durumunda da çeşitli yaptırımlar vardır. Örneğin senelik ücretli izinle ilgili düzenlemelerde yapılan aykırılıklarda durum ne olur? Özellikle işverenlerin çalışanlara senelik iznini kullandırmaması, fazla parçalara bölünmesi veya herhangi bir sözleşmeye bağlı olmaksızın ücretini ödememesi durumunda “aykırılık yaptırımları” uygulanır. Bu konuda kanunlar aykırılıkları şu şekilde tanımlar;
- Senelik ücretli izinlerin kanunlarda belirtildiğini dışında bölmek.
- Senelik izin ücretlerinin yasal mevzuatlara uygun olmayacak şekilde ödenmesi.
- Çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesi dahilinde işçiye senelik ücretinin ödenmemesi.
- Kanunlarda belirtilen yıllık izinlerin kurallarına, kaidelerine aykırı olarak izin verilmesi.
- Senelik izinlerin eksik kullanılması.
Türü durumların tamamı iş kanununa göre işverenin aykırı davranışları olarak bilinir ve bu konuda da çeşitli yaptırımlar uygulanır. Çalışanların kullandığı izinleri ispatlaması gibi bir durum söz konusu değildir.
Mevzuatlara göre yıllık izinlerin eksiksiz ve tam mevzuatlara uygun şekilde kullanıldığının ispatı doğrudan işverenin sorumluluğunda bir durumdur. Bu düzenlemelerinde yapılmaması veya sözleşmede olduğu gibi imzalı şekilde belirtilmemesi durumunda da işverene idari para cezası uygulanmaktadır.
Görevli ve Yetkili Mahkeme Hangisidir?
Yıllık izin ne zaman kullanılır, yıllık izinlere aykırı durumlarda hangi mahkeme görev alır? İş Kanunu konularında açılan davalar Asliye Hukuk Mahkemesi tarafından değerlendirilmektedir. Görevli ve yetkili mahkemede işçi ya da işveren tarafından açılan davalara göre değerlendirme yapılmaktadır.
Bireysel iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesine aykırı davranan firma, kurum ve kuruluşların yaptırımları, görevli ve yetkili Asliye Hukuk Mahkemeleri tarafından değerlendirmeye alınmaktadır. İş sözleşmesinin feshedilmesi, yeniden yapılması veya ek iş sözleşmeleri gibi tüm kanunlar iş hukukuna uygun şekilde Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’na uygun şekilde düzenlenmek durumundadır.
Senelik izinlerle ilgili bilinmesi gereken tüm kurallar SGK izin süreçleri, haftalık izin ve resmi izinler Türkiye’de yasal kanunlar ile uygulanmaktadır.
Örneğin doğum izinleri yine yıllık izinlerden bağımsız olarak değerlendirilen durumlardan biridir. Son yıllarda yenilenen mevzuatlar kapsamında doğum iznine ayrılan çalışanlar, bu tarihler arasında çalışmış olarak kabul edilir. Tıpkı senelik izinlerde olduğu gibi doğum izninde olan, doğum öncesi ve doğum sonrasında izin alan tüm çalışanlar, çalışmış gibi değerlendirilir ve maaşlarını almaya devam ederler.
Sadece doğum yapıldıktan sonraki 6. aya kadar ücretli şekilde izinlerini kullanabiliyorlar. Şöyle ki, çalışan hem en az 14 gün kadar yıllık iznini kullanabiliyor yıl içerisinde hem haftalık tatillerini hem de resmî tatillerini kullanabiliyor. Bunun yanı sıra doğumdan önceki birkaç ay içerisinde izin alabilir. Doğumdan sonra da 6 aya kadar yine bu izin süreçlerini devam ettirebilir.
Dolayısıyla genel kapsamda bakıldığında 1 yıl boyunca ücretli izne ayrılarak hem çalışmış gibi görünüp hem de maaşını almaya devam edebilir.
Çalışanların iş sözleşmesi bittiği zaman da yıllık ücret hesaplaması yapılmaktadır. Hiçbir çalışan, işine devam ettiği sürece senelik izin ücretlerini doğrudan tahsil edememektedir. 365 günlük hizmet süresini dolduran bir çalışan işten ayrılır ise iş sözleşmesinin bitmesiyle yıllık ücretlerini alabiliyor.
Şayet uzun süre çalışmış ve senelik izinlerini kullanmamış ya da eksik kullanmış ise bu ücretlerini 5 yıl sonrasında alabiliyor. İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte devam eden 5 yıl içerisinde talep edilmesi gerekiyor. Zira 5 yıl sonrasında geçersiz sayılacak ve zaman aşımında değerlendirilecektir.
Örneğin 2000 senesi ile 2005 senesi arasında çalışan işçinin bu tarihten sonra işten çıkması halinde 2010 yılına kadar yıllık izin ücretlerini mutlaka alması gerekiyor. Ücretleri hesaplanırken de güncel duruma göre hesaplama yapılır.
Emeklilik durumlarında da öncesi ve sonrası protokoller farklı şekilde uygulanmaktadır. Şayet, emekli olmuş ve kıdem tazminatına almış bir çalışan, aynı işyerinde emeklilik sonrasında da çalışmaya devam ediyor ise farklı protokoller uygulanmaktadır.
Şayet kişi emekli olmadan önceki çalıştığı durumlarda izin kullanmamış ise bu süreler çalışma süresine eklenebilir. İş sözleşmesi şayet kıdem tazminatı verilerek yapılmış ise yine kullanılmamış yıllık izin ücretlerinin ödemesi yapılır. İşçi ve işverene bağlı olarak bu kullanılmayan süreler, emeklilik tazminatından sonraki sürece eklenebilir veya tasfiye yapılabilir.
Tüm iş sözleşmelerinde belirten kural ve kanunlara aykırı davranılması özellikle işverenler için büyük yaptırımlara neden olabiliyor. Eksik kullandırılması, bölünerek kullandırılması veya hiç izin verilmemesi gibi durumlarda doğrudan Asliye Hukuk Mahkemelerine açılacak davalar ile yıllık izin ücretlerinin tahsilatı, kanunlara göre yapılabiliyor.