Yıllık izin ne zaman kullanılır ne kadar süre izin alınır? Senelik izinler ücrete tabi midir? Her yıl alınabilir senelik izinler, İş Kanunu’na göre düzenlenir ve tüm çalışanların hakkıdır.
Yıllık izinlerde ne kadar süre önce bilgi vermek gerekir, izin almanın prosedürleri nelerdir inceledik. Peki resmî tatiller ve hafta sonu izinleri, senelik izinlere dahil midir? Tüm detayları yasal mevzuatlara göre hazırlanmış içeriklerden hemen incele.
Yıllık İzin Süresi Nasıl Hesaplanır?
Yıllık izin ne zaman kullanılır ve süreleri nasıl hesaplanıyor? Her çalışanın işe başlama tarihinden itibaren bir yıllık süre baz alınır ve her yıl içerisinde senelik izin hakkı uygulanmaktadır. İşe başladığı andan itibaren şayet ilgili firma veya kurumun deneme süresi opsiyonu var ise bu süreler de yine çalışma sürecine eklenmektedir.
Ücretli izin olarak bilinen senelik izinler, resmî tatiller veya hafta sonu izinlerden bağımsız olarak uygulanmaktadır.
Örneğin resmî tatiller genellikle tüm çalışanların, çalışıyormuş gibi göründüğü izinleridir. Resmî tatiller, ülkenin tamamında uygulanır ve herhangi bir ücret kesintisi uygulanmadan tüm çalışanlar bu izin hakkından yararlanabilirler.
Ulusal bayramlar, milli ve dini bayramlar, Türkiye’de uygulanan İş Kanunu kapsamında çalışma sürelerine dahildir. Bunun dışında da her çalışanın yılda bir defa belirli sürelerde kullanılan izin hakları, yıllık izin olarak bilinir.
Uygulanan kanunlara göre bir senelik çalışma sürecinin tamamlanması ardından senelik ücretli izin hakkı kazanılmaktadır. Bu haklar bir sonraki hizmet yılı içerisinde kullanılmaktadır. Şöyle ki, 365 gün boyunca kurallarına göre çalışanlar, 366 günden itibaren istedikleri zaman firma ile programa uyuyor işte senelik izinlerini kullanırlar. Ayrıca pek çok çalışan yine kurum ile anlaşma yaparak bu izinleri daha kısa süre içerisinde kullanır veya bir sonraki seneye haklarını devrederler.
Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?
Yıllık izin ne zaman kullanılır, izin süreleri ve ücretleri nasıl hesaplanır? Her yıl belirlenen kanunlar ve mevzuatlara göre hesaplama yapılmaktadır. İşe giriş tarihi baz alınarak temel tarih hesaplaması yapılmaktadır. 365 günlük süreyi tamamlayan tüm çalışanlar, yıllık izin süresine hak kazanmaktadırlar. Elde edilen bu hakkı bir sonraki yıl içerisinde kullanabilirler.
Bir örnekle açıklayacak olursak, 03.03.2023 tarihinde işe başlayan bir çalışan, 02.03.2024 tarihinde bir yıllık çalışmasını tamamlamış ve yıllık izin hakkını elde etmiş olur.
Çalışan, senelik iznini 03.03.2024 tarihinden itibaren dilediği bir zaman kullanabiliyor. Yönetmeliklere göre hesaplama yapılan bu unsurlar dahilinde her çalışan için de yine çalışma sürelerine bağlı olarak izin gün sayısı belirlenmektedir.
Yıllık İzin Ücreti Hesaplamaları
Türkiye’de uygulanan kanunlar ve yönetmeliklere göre ücretli olarak senelik izin süreleri aşağıdaki gibi uygulanmaktadır;
- 1 sene ve 5 sene arasında hizmeti olan çalışanlar, minimum 14 gün izin kullanırlar.
- 5 yıl ile 15 yıla kadar çalışanlar ise minimum 20 gün yıllık izin kullanabiliyorlar.
- 15 yıldan daha fazla hizmet süresi olan çalışanlara ise senelik 26 gün izin verilir.
Bu bahsettiğimiz gün sayıları arttırılabilir fakat eksiltilemez olarak kanunlara bağlı olarak uygulanmaktadır. Toplu iş sözleşmeleri dahilinde kurumlar, firma veya şirketlerle yapılan görüşmelere bağlı olarak minimum sayılar üzerinde de daha uzun sürelerde izin kullanılmaktadır.
Ancak resmi olarak yıllık izin sürelerinden kesinti yapılamaz. Yine Türkiye’de uygulanan mevzuatlar ve kanunlara göre 18 yaş altında çalışan işçiler için senelik izin süreleri 20 günden daha uzun olabiliyor. Yine bu kapsamda 50 yaş üzerindeki çalışanlar için de senelik ücretli izin süreleri 20 günden daha az olamamaktadır.
Yıllık izin sürelerinin ücretleri de şayet çalışanlar bu izinleri kullanmıyor ise ücretlerini alabiliyorlar. Hem senelik izin sürelerinin ölüm gibi durumlarda kullanılmaması hem işten çıkma gibi durumlarda kullanılamaması sebebiyle yıllık izin ücretleri de hesaplama yöntemiyle kullanılabiliyor.
Yani bir çalışan işten çıktığında dahi yıllık izin parasını ayriyeten alabiliyor. Çalışanın bir aylık maaşı 30’a bölünür ve çıkan sonuç kaç günlük izin hakkı var ise çarpılıp hesaplanmaktadır. 14 gün x günlük ücreti dahilinde hesaplama yapılarak bu tür durumlarda ücret alınabiliyor.
Hafta Tatili ve Bayram Tatilleri Yıllık İzinlere Dahil Midir?
Yıllık izin ne zaman kullanılır, hangi günlerde kullanılabilir? Hafta tatilleri her çalışanın doğal hakkı olarak uygulanmaktadır. Kamu personelleri genellikle haftanın 2 günü ve özel sektör çalışanları genellikle haftanın 1 günü izin yapıyorlar.
Çalışanların hafta izinleri genel yıllık izin sürelerinden sayılmamaktadır. İş Kanunu 56 / 5 maddesi ve 6. yönetmeliğine göre yıllık ücretli izin günleri hesabında; haftalık tatiller dahil edilmemektedir. Ulusal kutlanan bayramlarda resmî tatillerin olması veya genel tatil günleri de izin sürelerine eklenmiyor.
Dolayısıyla bayramlarda uygulanan resmî tatiller senelik izinden düşmediği gibi standart iş günlerinden de kesilmektedir. Resmî tatilde çalışanların tamamı izin yapar, fakat çalışıyormuş gibi görünür. Senelik izinler hesaplanırken ise bu tatiller dahil edilmemektedir.
Ramazan Bayramı, Kurban Bayramı gibi milli bayramlarda herhangi bir ücret kesintisi yapılmamaktadır. Ayrıca 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, 19 Mayıs Atatürk’ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı tarihleri gibi resmi bayramlarda yine çalışanların tatil oldukları, ücretli izinde oldukları günler olarak bilinmektedir.
Yılbaşı günleri her sene resmî tatil olarak verilmektedir. Ulusal olarak ilan edilen resmî tatillerin tamamında kamu çalışanları veya sigortalı çalışanların tamamı ücretli izin kullanmaktadırlar. Bu izinlerin hiçbiri senelik izinden düşmez. Her çalışan bu tarihler arasında çalışıyormuş gibi görünür ve ücretlerini eksiksiz alırlar. Fakat tatillerini yaparlar.
Yıllık İzne Yol İzni Eklenir Mi?
Yıllık izin ne zaman kullanılır, izne giderken yol izni de alınır mı? Şayet çalışan, kendi iş yerinin olduğu şehirden farklı bir şehirde tatilini geçirecek ise yol iznini de ekstra avantaj olarak kullanmaktadır.
Şehirler arası veya yurt dışı tatil programlarında standart izin günlerinin dışında ekstra yol izni alarak yine senelik izinde ekstra bir ücret kesintisi olmadan kullanabiliyor. Çalışanın istemde bulunması halinde ve seyahatini kanıtlayan belgeleri sunması halinde yolda geçen sürelerin tamamı ekstra izin günü olarak eklenebiliyor.
Yol izni olarak en fazla 4 güne kadar izin olanağı sağlanmaktadır. Yol süresi ücretsiz izin olarak uygulanır. Kısaca bahsedersek, 1 yıl ile 5 yıla kadar çalışma süresi olan bir çalışan, 14 gün en az olacak şekilde yıllık iznini kullanır ve 4 güne kadar da ekstra yol izni ekleyerek senede 18 gün minimumunda izin kullanmaktadır. Elbette bu süre firma, şirkete bağlı olarak 20 ila 26 güne kadar daha çıkarılmaktadır.
Yol izinleri hesaplanırken de çalışanın mutlaka belge, bilet, görüntüleme veya konumuna dair kesin evraklar sunması gerekmektedir. Uçakla seyahat, karayoluyla seyahat gibi protokollere bağlı olarak kıtalar arası, okyanus ötesi seyahatlerde de yol izinleri 1 gün ile 4 gün aralığında uygulanmaktadır.
Yıllık İzin Tarihlerini Kim Belirler?
Yıllık izin ne zaman kullanılır, izin tarihleri nasıl belirleniyor? Peki senelik izinler kim tarafından belirlenir? İş kanununa göre senelik izinlerle alakalı tüm kurallar, mevzuatlar ve yasalar belirlenmiştir. Hem yıllık izinlerin hesaplanması hem ücretlerinin hesaplanması gibi protokoller, bu mevzuatlarda yer alıyor.
Ayrıca çalışanın hastalanması veya sağlık problemi olması gibi durumlarda da aldığı izinler senelik izinden düşmez.
Senelik izin tarihleri dışında da iş günü olarak sayılan bazı izin günleri bulunmaktadır. Hafta tatilleri, resmî tatiller, diğer tatil günleri senelik izin hesaplanmasına dahil edilmiyor. Bunun yanı sıra ücretli ve ücretsiz şekilde kullanılan izinler, istirahat veya hastalık nedeniyle kullanılan izinlerde, hesaplamalar da senelik izin protokollerine dahil edilmemektedir.
Türkiye’de geçerli olan çalışma ve iş hukuku, genellikle çalışan ve işveren arasındaki ortak anlaşmaya bağlı olarak izinlerin belirlenmesini sağlıyor. Hem bireysel iş sözleşmeleri hem de toplu iş sözleşmelerine göre hem uygulanan izin süreleri değiştirilmektedir hem de izin tarihlerinde farklılık omaktadır.
Senelik izinlerin ne zaman ve ne kadar süre kullanılacağı, işçi ve işverenin kararlarına bağlı olarak belirlenmektedir. Bu kapsamlarda öncelikle işçi izin kullanmak istediği tarihi belirtir ve ardından işverenin programına göre ve alacakları ortak karara göre senelik izin uygulanır.
Yıllık İzin Tarihinin Belirlenmesi
Faaliyet gösterilen iş alanı, hizmet kolu veya çalışma stillerine bağlı olarak işveren ve işçiler arasında belirli periyotlar uygulanır. Çoğu sektör veya firmada çalışan sayısı çok olsa dahi iş aksaması gibi durumlardan dolayı senelik izin programları her zaman istendiği gibi olmayabiliyor.
Dolayısıyla yıllık izin kullanmak için öncesinde işverene bunu yazılı olarak doğrudan belirtmek gerekmektedir. Yapılan program ve değerlendirmelere göre, her çalışana ve yıllık izin hak eden çalışanlara göre senelik izin tarihleri belirlenmektedir.
Şayet işçinin talebiyle yıllık izinler farklı zaman dilimlerinde kullanılma isteniyor ise bunun yine anlaşarak yapılması gerekmektedir. Üstelik bölünerek kullanıldığı zaman da minimum 10 gün izin alınması gerekmektedir. Bu kural; işçi ya da işveren tarafından değiştirilememektedir.
Aralıksız olarak verilen dinlenme, istirahat, tatil günleri her yıl uygulanmaktadır. 18 yaşından küçük işçilere verilebilecek tatil süreleri ve 50 yaşın üzerindeki çalışanlara verilen yıllık izin periyotları ve tarihleri de yine opsiyonel olarak uygulanmaktadır.
Anlaşmalara bağlı olarak sorunsuz şekilde kullanılması gereken ve her çalışanın hakkı olan izin süreleridir. Aykırı davranışların uygulanması veya tam olarak kullandırılmaması gibi durumlara bağlı olarak da firmaya cezai yaptırımlar uygulanmaktadır.
Yıllık İzinde Zamanaşımı Süreleri
Yıllık izin ne zaman kullanılır, zaman aşımında opsiyon sağlanıyor mu? Senelik izin ücretleri veya gün sayıları hesaplanırken, yasal mevzuatlara göre değerlendirme yapılmak zorundadır. Bunun yanı sıra çalışanlar için yan haklar ve mesai gibi ödeme seçenekleri de bulunmaktadır.
SGK, işçi ve işsizlik prim değerlendirmeleri yapılırken, vergi kesintileri de yıllık izinlere dahil edilmektedir. Ancak yıllık ücret, senelik izin ücretleri hesaplanırken fazla mesailer dahil edilmemektedir.
Çalışanlar bir yıllık izinlerini kullanabiliyor veya daha sonraki yıllara devredebiliyorlar. Bu ancak işçi ve işveren arasında yine alınacak ortak kararlara bağlı olarak uygulanmaktadır. Ancak genel olarak çalışmaya devam ettiği süre boyunca senelik izin hakları ücretli olarak alınmaz.
Kişi ancak işten ayrılır, emekli olur veya ölüm gibi farklı nedenlere bağlı olduğu durumlarda çalışmadığı senelik izin günlerinin tüm ücretini almaktadır. Şayet senelik izinlerini tamamen eksiksiz şekilde kullandığında daha sonraki seneye devredilmesi mümkün değildir.
Yıllık izinler için zaman aşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Türkiye’de geçerli olan Türk Borçlar Kanunu 146. maddesine göre yıllık izin ücretlerinin alınmaması halinde 5 yıl sonrasında zaman aşımına uğruyor.
Bu bahsettiğimiz zaman aşımı süresi iş sözleşmesinin sonuçlanmasından itibaren uygulanan süredir. Şöyle ki, çalışan işine devam ettiği sürece senelik izin ücreti talep edemez. Ya da tahsil edemez. İşveren de aynı şekilde iznini kullandırmak için bunu ücrete dönüştürerek çalıştığı süre boyunca ücret ödemesi olarak uygulayamaz.
Sadece kişinin iş çıkışı uygulandıktan sonraki süreç içerisinde senelik izin ücretini talep etme hakkı vardır. Örneğin 2020 senesinde işten ayrılan bir kişinin 2025 senesine kadar bu talebini belirtmesi gerekmektedir. 2025 yılında olduktan sonra zaman aşımına uğrar ve kullanmadığı izin gün sayılarının ücretini talep veya tahsil edemez.
Yıllık İzin Hakkının Kullandırılmaması Haklı Fesih
Yıllık izin ne zaman kullanılır, izin kullanılmadığı durumlarda ne yapılması gerekiyor? İzin ücretlerini vermemesi halinde çalışanlar haklı sayılabiliyor.
Hem senelik izni kullandırmayan hem de eksik izin veren işverenler, 4857 sayılı iş kanununa göre değerlendirilmektedir. Dolayısıyla bu durumlarda çalışanlar haklı sebeple iş akdini feshetme hakkını elde ediyorlar. Senelik izinlerin çok kısa tutulması gibi nedenlere bağlı olarak haklı fesih sebebi sayılabiliyor.
Türkiye’de uygulanan iş yasalarına göre işverenin çalışanına senelik iznini eksiksiz şekilde vermesi gerekiyor. Sürece bağlı olarak ve çalışanla ortak karar alınarak peşin ve avans şeklinde ödemesi yapılması gerekiyor. Şayet ilk 5 yıl içerisinde talep edilmediğinde bu haklar zaman aşımına uğramaktadır.
Senelik izin vermek istemeyen işverenin ücret karşılığında çalışanını iş yerine devam ettirmesi de mümkün değildir. Çalışan işçi ve işverenler arasında bu tür yapılan anlaşmalar geçerli sayılmamaktadır. İşçi çalıştığı süre boyunca senelik izin hakkını nakit paraya dönüştürememekte veya kendi isteğiyle de bu istek izinden vazgeçmemektir.
Yıllık İznin Kullandırılmaması ile İlgili
Şayet senelik izin nakit paraya dönüştürmek isteniyorsa buna uygun hazırlanan bir iş sözleşmesinin olması gerekir. Ve başlangıçta anlaşma yapılması önemlidir. Kişi yıllık izin kullanmayacak ve bunun ücretini nakit olarak ya da avans olarak alacaksa mutlaka onaylanan iş sözleşmesi olmalıdır. Bu tür durumlarda da çalışmaya devam ettiği sürece ekstra yıllık ücret talep edemez.
Kanunlar ve mevzuatlarda yapılan güncellemeler ve yeniliklerle senelik izin protokolleri de belirlenmiştir. Çalışanların 1 yıllık hizmet süresi sonucunda kesintisiz olarak kullanan ücretli izin hakları bulunmaktadır. Bu süre en az 14 gün olacak şekilde ve bölerek- parçalara ayrılmayacak şekilde kullandırılmalıdır.
İşverenin işçinin razı olmaması halinde daha fazla bölerek kullandırılması gibi durumlar iş hukukuna aykırıdır. Sözleşme dahilinde sigortalı çalışanlar bu tür konularda haklı sayılabilmektedir ve iş feshini yapabilmektedirler.
İş feshi yapıldığında da doğrudan firma veya şirkete çeşitli yaptırımlar uygulanmaktadır. Çalışanların işbaşı yaptıkları ve işe giriş tarihleri de olmak üzere tüm sözleşmeyi incelemeleri önemlidir.
Toplu iş sözleşmeleri sözleşmelerinde çok fazla sorunlar olmamaktadır. Kurallar veya kanunlar üzerinde eksik veya yanlış sözleşme maddelerinde ön bilgi edinme oldukça önemlidir.
Çalışanların izin günleri süresi, yıllık izin ücretlerini almaları gibi durumların tamamında iş hukuku bilinmesi gerekir. İş sözleşmesinin geçerliliğini yitirmesi veya tek taraflı olarak sonlandırılmaktadır. Bu durumlarda şirket ya da kuruma çeşitli yaptırımlar uygulanmaktadır. Bunlar ilk etapta Asliye Hukuk Mahkemeleri tarafından değerlendiriliyor. Konuya veya devam eden mahkeme sürecine göre de Yargıtay kararları da görülmektedir.
Yıllık İzin Süresi Bölünebilir Mi?
Yıllık izin ne zaman kullanılır ve senelik izin süresi bölünerek kullanılabilir mi? İş kanununa göre senelik ücretli izinler doğrudan işverenler tarafından parça şeklinde verilemez. Bir bütün şeklinde her çalışan en az 14 gün senelik iznini kullanmak durumundadır. Bu iş kanunun 53. Maddesinde bu şekilde yer alıyor.
Yapılan ortak anlaşmaya bağlı olarak ve hizmeti verilen sektöre bağlı olarak parçalara bölünerek de kullanılabiliyor. Senelik izin sürelerini bölmek için en az 10 gün olmalıdır. Ve en fazla 3 kısma bölünerek kullanma opsiyonunu sağlanmaktadır.
Ayrıca çalışan izin süresi yıllık izin süresi boyunca başka bir yerde çalışamaz. Bunun tespiti halinde hem izni iptal edilmektedir hem de çalışanın ücreti izin parası verilmemektedir.
Peki, mevsimlik çalışan işçiler senelik izin kullanabiliyor mu? 365 günlük çalışma sürecini dolduran uzun süre çalışan işçilere uygulanan bir opsiyonludur. Dolayısıyla belirli mevsimlerde veya belirli dönemlerde çalışan işçiler için herhangi bir senelik izin kaidesi bulunmuyor.
Yıllık İznin Bölünmesi Hakkında
Diğer kategoride yer alanlar için de yıllık ücret izinler aynı şekilde uygulanmaktadır. 1 yılı dolduran kısmi çalışanlar da her yıl, senelik izin haklarından faydalanabilirler. Sadece yıllık ücretli izin hesaplamaları daha farklı şekilde sağlanıyor.
Kısmi çalışanların haftalık çalışma saatine göre hesaplama yapılmaktadır. Tam zamanlı çalışanlar, kısmi çalışanlara göre hesaplama iş kanununda yer aldığı şekilde yapılmaktadır. Bu iş sözleşmesinin feshedilmesi durumları da yine kanun ve mevzuatlara göre uygulanır.
Kanunlara aykırı davranılması durumunda da çeşitli yaptırımlar vardır. Örneğin senelik ücretli izinle ilgili düzenlemelerde yapılan aykırılıklarda durum ne olur? Özellikle işverenlerin çalışanlara senelik iznini kullandırmaması, ücretini ödememesi durumunda “aykırılık yaptırımları” uygulanır. Bu konuda kanunlar aykırılıkları şu şekilde tanımlar;
- Senelik ücretli izinlerin kanunlarda belirtildiğini dışında bölmek.
- Senelik izin ücretlerinin yasal mevzuatlara uygun olmayacak şekilde ödenmesi.
- Çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesi dahilinde işçiye senelik ücretinin ödenmemesi.
- Kanunlarda belirtilen yıllık izinlerin kurallarına, kaidelerine aykırı olarak izin verilmesi.
- Senelik izinlerin eksik kullanılması.
Türü durumların tamamı iş kanununa göre işverenin aykırı davranışları olarak bilinmektedir. Ve bu konuda da çeşitli yaptırımlar uygulanır. Çalışanların kullandığı izinleri ispatlaması gibi bir durum söz konusu değildir.
Mevzuatlara uygun şekilde kullanıldığının ispatı doğrudan işverenin sorumluluğunda bir durumdur. Sözleşmede olduğu gibi imzalı şekilde belirtilmemesi durumunda da işverene idari para cezası uygulanmaktadır.
Görevli ve Yetkili Mahkeme Hangisidir?
Yıllık izin ne zaman kullanılır, yıllık izinlere aykırı durumlarda hangi mahkeme görev almaktadır? İş Kanunu konularında açılan davalar Asliye Hukuk Mahkemesi tarafından değerlendirilmektedir. Görevli ve yetkili mahkemede işçi ya da işveren tarafından açılan davalara göre değerlendirme yapılmaktadır.
İş sözleşmesine aykırı davranan kuruluşların yaptırımları, yetkili Asliye Hukuk Mahkemeleri tarafından değerlendirmeye alınmaktadır. İş hukukuna uygun şekilde Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’na uygun şekilde düzenlenme durumundadır.
Tüm kurallar SGK izin süreçleri, haftalık izin ve resmi izinler Türkiye’de yasal kanunlar ile uygulanmaktadır.
Örneğin doğum izinleri yine yıllık izinlerden bağımsız olarak değerlendirilen durumlardan biridir. Doğum iznine ayrılan çalışanlar, bu tarihler arasında çalışmış olarak kabul edilmektedir. Doğum öncesi ve doğum sonrasında izin alan tüm çalışanlar, çalışmış gibi değerlendirilmektedir. Ve maaşlarını almaya devam ederler.
Sadece doğum yapıldıktan sonraki 6. aya kadar ücretli şekilde izinlerini kullanırlar. Şöyle ki, çalışan hem en az 14 gün kadar yıllık iznini kullanmaktadır. Yıl içerisinde hem haftalık tatillerini hem de resmî tatillerini kullanır. Bunun yanı sıra doğumdan önceki birkaç ay içerisinde izin alır. Doğumdan sonra da 6 aya kadar yine bu izin süreçlerini devam ettirir.
1 yıl boyunca ücretli izne ayrılarak hem çalışmış gibi görünür. Hem de maaşını almaya devam eder.
Görevli ve Yetkili Mahkemeler ile İlgili
Çalışanların iş sözleşmesi bittiği zaman da yıllık ücret hesaplaması yapılmaktadır. Hiçbir çalışan, işine devam ettiği sürece senelik izin ücretlerini doğrudan tahsil edememektedir. 365 günlük hizmet süresini dolduran bir çalışan işten ayrıldığında iş sözleşmesinin bitmesiyle yıllık ücretlerini alır.
Şayet uzun süre çalışan ve senelik izinlerini kullanmamış ise bu ücretlerini 5 yıl sonrasında alabiliyor. İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte devam eden 5 yıl içerisinde talep edilmesi gerekiyor. Zira 5 yıl sonrasında geçersiz sayılmaktadır ve zaman aşımında değerlendirilmektedir.
2000 senesi ile 2005 senesi arasında çalışan işçinin işten çıkması halinde 2010 yılına kadar yıllık izin ücretlerini alması gerekiyor. Ücretleri hesaplanırken de güncel duruma göre hesaplama yapılmaktadır.
Emeklilik durumlarında da öncesi ve sonrası protokoller farklı şekilde uygulanmaktadır. Emekli olan ve kıdem tazminatına alan çalışan, aynı işyerinde emeklilik sonrasında da çalışmaya devam eder. Bu durumda farklı protokoller uygulanmaktadır.
Şayet kişi emekli olmadan önceki çalıştığı durumlarda izin kullanmamış ise bu süreler çalışma süresine eklenmektedir. İş sözleşmesi şayet kıdem tazminatı verilerek yapılmışsa yine kullanılmayan yıllık izin ücretlerinin ödemesi yapılmaktadır. İşçi ve işverene bağlı olarak bu kullanılmayan süreler, emeklilik tazminatından sonraki sürece eklenmektedir. Veya tasfiye yapılmaktadır.
Tüm iş sözleşmelerinde kanunlara aykırı davranılması özellikle işverenler için büyük yaptırımlara neden olur. Eksik kullandırılması, bölünerek kullandırılması veya hiç izin verilmemesi gibi durumlarda dava açılmaktadır. Açılan davalar ile yıllık izin ücretlerinin tahsilatı, kanunlara göre yapılabiliyor.