Fazla mesai modern iş dünyasında sıkça karşılaşılan bir kavram ve çalışma hayatının önemli bir parçası haline geldi. İş saatleri dışında yapılan ek çalışma, bir yandan iş verimliliğini artırırken, diğer yandan çalışanların yaşam dengesini sorgulatan bir konu haline geldi.
Fazla mesai hesaplaması işverenlerin ihtiyaçlarıyla çalışanların beklentileri arasında denge kurma çabasını temsil ederken, bu dengeyi sağlamak işçi hakları, verimlilik ve iş tatmini gibi çeşitli unsurları da içermektedir. Bu bağlamda fazla mesai, sadece çalışma saatlerinin uzaması değil, aynı zamanda çalışanların yaşam kalitesi, sağlık ve motivasyonlarıyla da yakından ilişkilidir.
Fazla Mesai Nedir ?
Fazla mesai çalışanların normal iş saatleri dışında, işverenin talebi veya izniyle yaptıkları ek çalışmayı ifade eder. Haftalık çalışma süresi yasal olarak belirlenmiştir ve işçinin bu süreyi aşan çalışmaları fazla mesai olarak adlandırılır.
İşverenin talebi üzerine zorunlu olarak yapılabileceği gibi, işçinin isteği veya ek gelir elde etmek için kendi isteğiyle de gerçekleştirilebilir. Bu süreçte çalışanlar, genellikle normal çalışma saatlerinin dışında iş yerinde veya uzaktan çalışarak ekstra saatler geçirirler.
İlgili kanunlarda ve iş sözleşmesinde belirtilen süreye göre daha fazla çalıştırılmasına verilen bu isimde her personel haftalık olarak en fazla 45 saat çalıştırılabilir. Kırka 3 saatin üzerinde yapılan çalışma olduğunda ise buna fazla mesai kutusunda yer alınır ve bir saatlik normal çalışma mesai ücreti hesaplaması yapılır.
270 Saatten Fazla Mesai Yapılabilir Mi ?
Fazla mesai hesaplaması içerisinde 4857 sayılı İş Kanunu’na göre bir çalışan haftalık 45 saati aşamaz. Yıllık çalışma süresi 270 saatten fazla olamaz ancak işçiyi koruma odaklı bir hüküm olduğundan 270 saati aşan sürüler ile fazla çalıştırılması halinde fazla çalışma ücretinin de işçiye ödenmesi gerekmektedir.
İşçi kendi iradesiyle yıllık 270 saatten fazla çalışma yapması halinde hangi haklara sahip olduğu yargı içtihatları ele alınarak incelenmelidir. Şu anda uygulama yıllık çalışma süresinin 270 saati aşması halinde işçinin iş akdini haklı nedenle fesih etme hakkına sahip olduğu yönündedir.
270 saatten fazla mesai yaptığınızda bu ücret ödemesi yine aynen hesaplama üzerinden yapılırken kanunen sınır aşıldığı için iş yerinden haklı olarak istifa edebilirsiniz.
Fazla Mesai Saatlik Ücreti Nasıl Hesaplanır ?
Fazla mesai hesaplaması yöntemleri işçinin normal çalışma saatlerini aşan süreler için geçerlidir ve bu hesaplama işçinin aldığı saatlik ücret ve yasal düzenlemelere bağlı olarak belirlenir.
Öncelikle, saatlik brüt ücreti hesaplamak için aylık brüt ücreti 225 ile bölerek saatlik brüt ücreti elde edilir. Bu formül genellikle aylık brüt ücretin 225 saatlik bir çalışma süresine bölünerek elde edilen bir saatlik ücreti ifade etmektedir.
Daha sonra fazla mesai ücreti, bu saatlik brüt ücretin saat başına ekstra bir ücret (genellikle 1.5 katı) ile çarpılmasıyla hesaplanır. Örneğin, yasal haftalık çalışma süresi genellikle 45 saat olarak kabul edilir. Ancak, bu süre işverenle yapılan sözleşmelere ve yasal düzenlemelere göre değişebilir.
Örnek bir hesaplama yapmak gerekirse, diyelim ki bir işçinin saatlik brüt ücreti 10 TL ve 45 saatlik yasal haftalık çalışma süresi bulunuyor. Eğer işçi 50 saat çalışmışsa:
- Saatlik brüt ücret = Aylık brüt ücret / 225 (örneğin 3000 TL / 225 = 13,33 TL)
- Fazla mesai ücreti = (Saatlik brüt ücret x 1,5) x (Çalışılan saat – Yasal haftalık çalışma süresi) (örneğin (13,33 TL x 1,5) x (50 saat – 45 saat) = 99,98 TL)
Örnek verilen hesaplama genel bir çerçeve sunar ve detaylı hesaplama için iş yasaları ve işverenle yapılan sözleşmelerin incelenmesi önemlidir.
Fazla Mesai Ücreti Nasıl İspatlanır ?
Fazla çalıştığını beyan eden işçiler fazla mesai saatin içerisinde iş yerinde bulunduğunu ya da verilen işi yaptığını ispat etmek zorunda. Bir işçi fazla çalışma iddiasında ise yazılı belgelerle ispatı yapabileceği gibi yazılı belge olmaması durumunda da tanık beyanlarıyla ispat mümkündür.
Mesaiye kaldığını iddia eden çalışan bu ispatını yerine getirmelidir. Fazla mesai hesaplaması çalışanın ek mesai yaptığını ve bu mesai için ücret talep ettiğini kanıtlamak önemlidir.
Bu ücretin ispatlanması, ispatlamak için şu belgeler ve yöntemler kullanılabilir:
İş Zaman Kaydı ve Raporlar: Çalışanlar iş saatlerini kaydedebilir veya işveren tarafından kaydedilen çalışma saatlerine dair raporlar, belgeler sağlanabilir. Bu kayıtlar, normal çalışma saatlerinin dışında ne kadar süre fazla mesai yapıldığını gösterir.
E-posta ve Yazışmalar: Eğer fazla mesai talebi veya onayı e-posta veya yazılı iletişim yoluyla yapıldıysa, bu yazışmalar ispatlama sürecinde önemli deliller olabilir.
Tanık Beyanları: Çalışanın fazla mesai yaptığına dair iş arkadaşlarının veya yöneticilerin tanıklık etmesi de ispatlama sürecinde kullanılabilir.
Faturalar ve Ödeme Kayıtları: Eğer işveren fazla mesai ücretlerini ödemişse, bu ödemelerin faturaları veya banka ödeme kayıtları, bu ücretin ödendiğine dair kanıt olabilir.
Resmi Dilekçe ve Talepler: Çalışanın resmi olarak işverene fazla mesai ücreti talep ettiğine dair dilekçe veya yazılı başvurular, ispatlama sürecinde kullanılabilir.
Fazla mesai ücreti talep etmek için işçinin yaptığı çalışmaları ve bu çalışmalara ait belgeleri ispatlaması önemlidir. Bu belgeler ve kanıtlar, iş mahkemeleri veya çalışma düzenleyici kurumlar gibi resmi mercilerde kullanılabilir. Çalışanların haklarını korumak ve fazla mesai ücretlerini alabilmek adına bu belgelerin titizlikle saklanması ve gerektiğinde sunulabilir durumda olması önemlidir.
Fazla Mesai Ücreti Zamanaşımı Süresi Nedir ?
Fazla mesai hesaplaması alacaklarıyla ilgili zamanaşımı süresi genellikle 5 yıldır ve işçiler, sadece son 5 yıl içinde gerçekleştirdikleri fazla mesailer için ücret talebinde bulunabilirler. Bu durum, işçilerin geçmişteki 5 yıl içindeki fazla mesai çalışmaları için ücretlerini talep edebilecekleri anlamına gelir.
Zamanaşımı süresi, işçinin bu fazla mesai ücret alacağını fark ettiği veya fark etmesi gerektiği tarihten itibaren başlar. İşçiler, belirlenen bu 5 yıllık süre içinde geçmiş fazla mesai çalışmaları için ücret talebinde bulunabilirler. Ancak, bu 5 yıllık süre dolduktan sonra geçmiş fazla mesai ücreti talepleri zamanaşımı nedeniyle talep edilemez hale gelir.
Fazla Mesai Akşam Çalışması Nasıl Hesaplanır ?
Gece vardiyaları, iş dünyasında önemli bir konudur. 20:00 ile 06:00 saatleri arasında yapılan çalışmalar, gece vardiyası olarak adlandırılır ve bu sürelerde çalışanlar için belirli düzenlemeler yapılır. Bu düzenlemeler, işçilerin gece çalışmalarının hakça ücretlendirilmesini ve sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturulmasını amaçlar.
Gece çalışmalarının özellikleri, işçilerin normal çalışma saatlerinin dışında ve belirli sınırlamalarla yapıldığı bir süreci yansıtır. Örneğin, işçilerin izin verilen sektörlerde, haftalık 45 saati geçmeden ve 7.5 saatten fazla gece çalışması yapamazlar. Bu sınırlamalar, işçilerin çalışma saatlerinin düzenlenmesi ve aşırı yorgunluk riskini azaltmak için konulmuştur.
Gece çalışması fazla mesai hesaplaması ve normal mesai ücretine göre %50 artışla hesaplanır. Bu, işçinin normal çalışma saatleri dışında gece vardiyasında çalışması durumunda aldığı ek ücreti ifade eder. Bu hesaplama, işçinin brüt maaşına ve gece çalışma süresine bağlı olarak yapılır.
Fazla Mesai Ücreti Belirsiz Alacak Davası Açılır mı ?
Fazla mesai hesaplaması yapılırken belirsiz alacak davası açılabilir. Günümüzde birçok örnek dava bulunurken Yargıtay hukuk genel kurulu kararında paralel açıklamalara yer verilerek gereken durumlarda belirsiz alacak davasının açılabilir olduğu görülmektedir.
Davacının belirsiz alacak davası açabilmesi için davanın açıldığı tarihte alacağı miktarın davacı tarafından belirlenemeyeceği nitelikte olması gerekiyor. Uyuşmazlığa konu alacağın miktarının tam olarak belirlenmemesi belirsiz alacak davasının konusudur. Belirsiz alacak davasında mahkemeden istenen hukuki koruma göz önüne alınarak bir eda davası açılıyor. Burada tam ve kesin olarak miktarın belirlenmesinin alacağın değerini belirleyecek belgelere de sahip olmaması gerekmektedir.
Konu öğretim kısmında da tartışmalı olmakla birlikte uygulamada herhangi bir birlik bulunmamaktadır. Sonucuyla ilgili hakim görüşe göre şartları oluşmadan dava açılması halinde hukuki yarar yokluğundan ötürü dava usulden reddediliyor. Bu nedenle de uzman avukat eşliğinde davanın açılması oldukça önemlidir.
Fazla Mesai Ücreti Faiz Oranı ve Başlangıç Tarihi Nasıl Belirlenir ?
Ücret alacağında faiz başlangıcı farklı koşullara göre değişiklik gösterebiliyor. Mesai alacağını alamayan işçi bu alacaklarına yazılı olarak talep ettiğinde faiz başlangıç tarihi kabul edilmektedir. Noter üzerinden internetime çekildiğinde ise ispat edilebilirlik açısından faydalı olur ve yine başlangıç tarihi olarak kabul edilir.
Eğer fazla mesai hesaplaması yazılı bir bildirim halinde talep edilmez ise faiz başlangıcı kısmi miktar için dava açılış tarihi kabul edilir. 2018 yılından itibaren işçilerin alacak davalarına arabuluculuk başvurusunun yapılması gerekiyor.
Zorunlu arabuluculuk mesai ücretinin faiz başlangıcını olan etkisi nedeniyle Yargıtay fazla mesai ve işverenin arabuluculuk başvurusunu da faiz başlangıcı tarihi olarak kabul etmiştir.
Ayrıca eğer taraflar arasında açık bir şekilde kararlaştırılması bulunuyor ise faiz bu tarihten itibaren hesaplanır. Temerrüde düşürülmemişse ıslah tarihi üzerinden hesaplama kabul edilir.
Fazla Mesai Çalışması Karşılığı Serbest Zaman Kullanılabilir mi ?
4857 sayılı İş Kanunu’na göre fazla mesaiye kalan işçi istediği takdirde bu çalışma karşılığında ücret almak yerine her bir saat karşılığında bir saat 30 dakika, fazla sürelerle çalıştığı her bir saat için ise bir saat 15 dakikalık süreyi serbest zaman olarak kullanabilir.
Serbest zaman kavramı işçinin sağlığını korumak amacıyla zamlı çalışma ücreti yerine çalışma süresinden sayılan bir dinlenme zamanı olarak ifade edilebilir. Bu kanuna göre tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz ve işçi hak ettiği serbest zamanı 6 ay içerisinde yazılı olarak bildirmelidir.
İş yerinin belirlediği tarihten itibaren ise iş günleri içerisinde ücretini takip ederek aralıksız olarak kullandırılabilir. Örnek olarak açıklamak gerekirse bir işçinin haftalık çalışma süresi 41 saat ise dinlenme süreleri de düşürüldükten sonra 53 saat çalıştığında 4 saatlik, 5 saat ise 12 saat olarak 17 saati serbest zaman olarak kullanmayı tercih edebilir.
Burada talep işçiden gelmelidir ve işçi serbest zaman talebinde bulunduğunda işveren işçinin talebini reddetme hakkına sahip değildir. Bu konuda tek taraflı bir karar alamayan işveren aynı zamanda sözleşme üzerinden de değişiklik yapması mümkün değildir. Bir işçi hak ettiği serbest zamanı 6 ay içerisinde kullanabilir. İş kanununda açıkça kullanımı için 6 aylık süre koyulmuştur ve bu sürede olduktan sonra alacağı paraya dönüşümü sağlanır. Her iki tarafın anlaşması sonucunda 6 aylık süre dışına çıkılırsa kanun gereği geçersiz sayılır ve işçi serbest zamanı kullanamaz.
Tanık Delilinin Mesai Ücretini İspatlamak İçin Yeterli midir ?
Fazla çalışma yaptığını iddia eden bir işçi bunu ispat etme yükümlülüğü olurken işçinin bordrosu bulunuyor ve işçi bu bordoları imzaladı ise tanıkla ispatı mümkün olmayacaktır.
Ancak bordrolarında tahakkuku bulunuyor ancak işçinin imzası yok ise o zaman tanık ile ispatlanabilir. Fazla mesai hesaplaması ile ücretini ispatlamak isteyen işçinin tanıkla ispatı mümkündür. Bu tanığın işyerinde sigortalı bir çalışan olması zorunlu olmazken bu tanığın mutlaka iş yerinin çalışma koşullarını bilen biri olması gerekiyor.
Tanık o işyerinde çalışmıyor olsa dahi çalışanlarını biliyor ise tanıklığına itibar edilecektir. Bir kişi işverene dava açtığında her zaman doğruyu söylediği anlamına gelmeyeceği için tanıklığı itibar edilmesi son derece önemlidir.
Tanık söz konusu olduğunda mutlaka bilinmesi gereken tedbirlerden biri husumetli tanık ifadesidir. Tanıklardan biri bu son metre diğeri değil ise husumetleri olmayan tanığın beyanları husumetli olan tanığın beyanı destekliyor ise ancak o zaman itibar edilir.
Fazla mesai süresi belirlenirken ara dinlenme de dikkate alınır ve iş yerinde bulunma süresi ile çalışma süresi farklılık göstereceği için ara dinlenme dönemlerinde de tanıklık etkilidir. Her mesai hesaplanırken bir tanığın ya da bir işçinin çay molası dahi vermediğini söylemesinin herhangi bir önemi olmamakla birlikte 11 saatin üzerinde çalışan bir işçinin bir buçuk saat kadar ara dinlenme yaptığı kabul edilir ve hesaplamadan düşürülür.
Tanıkların soyut beyanlarına itibar edilmez ve fazla mesai yaptığının söylendiğinde mesaimiz ödeniyordu şeklinde bir beyan bulunursa yine dikkate alınmamaktadır. Öncelikle eğer ücret ödemesi yapıldığı iddia ediliyor ise bunun yazılı bir belgeyle ispatlanması gerekir.
Davacıya tanıkların beyanları birbiriyle uyuşmuyor ise dinletilen tanıkların birbirlerine yakın beyanları ortalama olarak kabul edilir ve buna göre bir hükme bağlanır. Sonuç olarak bakıldığında tanık delilinin mesai ücreti ispatlamak için yeterli olabileceği davalar bulunmaktadır.
Görevli ve Yetkili Mahkeme Hangisidir ?
Fazla mesai alacağı davaları, işçilerin fazla mesai ücretlerini talep ettiği işçilik alacakları kapsamında ele alınır. Bu davalarda görevli ve yetkili mahkemeler, davanın niteliğine ve davalı olan işverenin konumuna göre belirlenir.
İşçilerin fazla mesai ücretlerini talep ettiği davalarda görevli mahkeme, genellikle İş Mahkemesi olarak belirlenmiştir. Ancak, İş Mahkemesi’nin bulunmadığı yerlerde Asliye Hukuk Mahkemesi, İş Mahkemesi sıfatıyla bu davalara bakabilir. Bu durumda Asliye Hukuk Mahkemesi, işçinin fazla mesai ücreti talebini İş Mahkemesi gibi ele alır.
Yetkili mahkeme ise davalı olan işverenin yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Yani, işçi tarafından açılan dava, işverenin bulunduğu yerdeki mahkemede veya fazla mesai yapılan işin gerçekleştiği yerdeki mahkemede görülebilir. Eğer birden fazla davalı işveren varsa, bunlardan herhangi birinin yerleşim mahkemesi de yetkili mahkeme olabilir.
Fazla Mesai Neden 225 Bölünür ?
Fazla mesai ücretinin hesaplanmasında 225 sayısı, aylık çalışma saatlerini hesaplamak için kullanılan bir standart sayıdır. Genellikle bu sayı, aylık çalışma saatlerini hesaplamak için kullanılan ortalama iş günü sayısıdır.
Bir ayda ortalama kaç iş günü olduğunu belirlemek için genellikle 30 gün üzerinden bir hesaplama yapılır. Ancak, iş yasalarında ve birçok ülkede resmi olarak kabul edilen aylık çalışma günü sayısı ortalama 22 iş günü olarak kabul edilir. Bunun temel nedeni, hafta sonları ve resmi tatil günleri gibi çalışılmayan günlerin göz önünde bulundurulmasıdır.
Bir çalışanın aylık ortalama iş süresi 25 gün ise, bu değer aylık çalışma süresini belirlemede kritik bir unsur olarak karşımıza çıkar. Genellikle aylık çalışma süresi, iş günlerinin sayısı üzerinden hesaplanır ve bu, işçilerin o ay içinde kaç gün işe geldiğini temsil eder.
Aylık çalışma süresini belirlemek için ortalama iş günü sayısı kullanılır. Buradan elde edilen aylık çalışma süresi, saatlik ücretin ve dolayısıyla fazla mesai ücretinin hesaplanmasında bir referans noktası olarak kullanılır. Saatlik ücretin hesaplanması için toplam maaş tutarının 225’e bölünmesi ise bu standart bir hesaplama yöntemidir.
Kimler Fazla Mesai Yapamaz ?
İş Kanunu ve fazla çalışma yönetmeliği, fazla mesai yapamayacak veya belirli şartlar altında bu haktan faydalanamayacak işçileri belirler. Fazla mesai yapamayan kişiler:
- İş Kanunu’na göre, 18 yaşını doldurmamış genç işçilere fazla mesai yaptırılamaz.
- Bazı sağlık durumları veya hastalıklar nedeniyle işçiler, fazla mesai yapamayabilirler.
- Gebe, yeni doğum yapmış veya emziren işçilere fazla mesai yaptırılamaz.
- Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere fazla mesai yaptırılamaz.
Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla mesai yaptırılamaz. Bu, tehlikeli ve riskli bir iş alanında çalışan işçilerin sağlığını ve güvenliğini korumak için getirilen bir düzenlemedir. Bu gruplara normal şartlarda fazla mesai yapılması, hukuki ve cezai sonuçlar doğurabilir. İşverenlerin bu kısıtlamalara dikkat etmesi ve işçi haklarını koruması, yasal düzenlemelere uygun olarak hareket etmesi önemlidir.
Fazla Mesai Ücreti Nasıl Ödenir ?
Fazla mesai hesaplaması sonrası ödenmesi gereken ücretler, işçilerin ek kazançlarını oluşturur ve bu ücretlerin ödenmesi belirli düzenlemelere tabidir. İşçinin normal çalışma saatleri dışında yaptığı her bir saatlik çalışma için ödenir. Bu ücretin ödenme zamanı ve şekli ise işverenle işçi arasında yapılan anlaşmaya göre belirlenir.
Örneğin, işveren ve çalışan arasında bir sözleşme veya işyeri politikası çerçevesinde belirlenmiş ödeme günleri bulunur. Bazı durumlarda işveren, belirli bir ödeme dönemi içerisinde, genellikle maaş gününden farklı bir tarihte fazla mesai ücretlerini işçinin hesabına yatırabilir.
Ancak, işverenin bu ödemeleri zamanında gerçekleştirmemesi durumunda, işçi yasal haklarını korumak için belirli adımlar atabilir. İşçi, ödemesini alamadığı fazla mesai ücretini tahsil etmek için yasal yollara başvurabilir.
Fazla Çalışma Ücreti Talep Hakkı Olmayan Meslekler Hangileridir ?
Fazla çalışma ücreti talep hakkının bazı meslek gruplarında sınırlı olması veya bu hakların geçerli olmaması, belirli iş alanları ve pozisyonlar için özel düzenlemelerin veya yasal istisnaların bulunduğu anlamına gelir.
Yargıtay kararları içerisinde bazı meslek gruplarında fazla çalışma kabul edilmiyor. Genel olarak bu meslek gruplarına bakıldığında çalışma planını kendisi oluşturulabilen ya da esnek çalışma saatlerine sahip meslek grupları olduğu görülmektedir.
Örneğin bir tıbbi mümessil çalışma saatini kendi belirliyor ise çalışma planları incelendikten sonra ancak mesai hesaplaması yapılabilir. Örneğin, üst düzey yönetici pozisyonunda çalışanlar için işçinin kendisinin belirlediği yüksek ücretlendirme durumunda, çalışma saatlerini kendi belirlemesi mümkün olabilir.
Bu durumda, fazla çalışma talebi genellikle kabul edilmez çünkü işçi kendi görev ve çalışma planını kendisi belirler.
Fazla Çalışma Ücreti Yargıtay Kararları
Fazla çalışma ücreti talepleriyle ilgili Yargıtay kararları, işçi hakları ve işverenlerin yükümlülükleri açısından oldukça önemlidir. Bu kararlar, işçi ve işveren ilişkilerinde fazla çalışma sürelerinin ve buna bağlı olarak ödenmesi gereken ücretlerin nasıl değerlendirildiğini gösterir.
Fazla mesai hesaplaması için Yargıtay kararları, iş mahkemelerinde görülen ve çözümlenmiş olan davalara dayanarak, işçi haklarını ve işverenlerin yükümlülüklerini belirleyen önemli referans noktaları sunar. Özellikle, fazla mesai ücreti taleplerinde işçilerin hukuki haklarını ve işverenlerin yasal yükümlülüklerini belirlemek için Yargıtay kararları önemli bir rol oynar.
Yargıtay’ın bu konudaki kararları, belirli meslek grupları için fazla çalışma sürelerini ve ödemelerini nasıl değerlendirdiğini ve bu süreçte hangi kriterleri dikkate aldığını gösterir. Örneğin, tıbbi mümessillerin veya kapıcıların çalışma saatleri konusunda özel durumları, Yargıtay kararlarıyla netleşebilir.
Bu kararlar aynı zamanda iş mahkemeleri veya diğer yargı mercilerindeki davalarda hangi hususların göz önünde bulundurulduğunu, hangi delillerin kabul edildiğini ve nasıl bir yasal çerçevenin oluşturulduğunu gösterir. Bu sayede işçiler ve işverenler, haklarını ve yükümlülüklerini daha iyi anlayabilir ve bu doğrultuda hareket edebilirler.
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2013/6828 K. 2014/4578 T. 17.2.2014
• FAZLA MESAİ ÜCRET ALACAĞI ( İşyeri Uygulamasıyla Fazla Mesai Yapılsın veya Yapılmasın
Fazla Mesai Ücreti Ödenmesinin Kararlaştırıldığı – Ancak Bordroda Görülen Aylık 22 Saat Fazla
Mesaiden Daha Fazla Mesai Yaptığı ve Bu Sebeple Fazla Mesai Ücretinin Eksik Ödendiği/Fark Fazla
Mesai Ücreti Hesaplanmalı ve Hüküm Altına Alınması Gerektiği )
• İŞÇİNİN ÜCRET ALACAĞI ( İşyeri Uygulamasıyla Fazla Mesai Yapılsın veya Yapılmasın Fazla
Mesai Ücreti Ödenmesinin Kararlaştırıldığı – Davacının Hesaplanan Dönemde Uyuşmazlık Konusu
Olmayan Çalışma Şekline Göre Bazı Dönemler Haftalık Ortalama 11,5 Saat Fazla Mesai Yaptığı ve
Buna Göre Bordroda Görülen Aylık 22 Saat Fazla Mesaiden Daha Fazla Mesai Yaptığı ve Bu Sebeple
Fazla Mesai Ücretinin Eksik Ödendiği )
• TATİL ÜCRET ALACAKLARI ( Fazla Mesai Ücretinin Ücretin İçinde Olması ve Asıl Ücretin Fazla
Mesai Olarak Ödenen Miktarın Dışlanması Sonucu Kabul Edilen Çıplak Ücret Olması Karşısında Fazla
Mesai ve Tatil Ücret Alacaklarının Bordrodaki Bu Belirtilen Çıplak Ücrete Göre Hesaplanıp Hüküm
Altına Alınması Gerektiği )
• ASIL ÜCRETİN İÇİNE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN DE DAHİL OLMASI ( Davacının
Çıplak Ücreti Bordroda Açık Olduğundan ve Fazla Mesai Hanesi Açıkça Öngörülüp İster Çalışsın İster
Çalışmasın Fazla Mesai Ücreti Ayrıca Ödendiğinden Ödenen Bu Fazla Mesai Ücretinin Diğer Ödenen
Çıplak Ücretle Birlikte Davacıya Ödenen Aylık Ücretin Kendisinin Kabul Edilmesinin Doğru Olmadığı )
4857/m.41
ÖZET : Davacı, davacının ödenmeyen fazla mesai ve bayram genel tatil çalışmaları karşılığı ücret
alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir. Davacının çıplak ücreti bordroda açık
olduğundan ve fazla mesai hanesi açıkça öngörülüp, ister çalışsın ister çalışmasın fazla mesai ücreti
ayrıca ödendiğinden, ödenen bu fazla mesai ücretinin, diğer ödenen çıplak ücretle birlikte davacıya
ödenen aylık ücretin kendisinin kabul edilmesi doğru değildir. İşyeri uygulamasıyla fazla mesai yapılsın
veya yapılmasın fazla mesai ücreti ödenmesi kararlaştırılmıştır. Bu bir anlamda fazla mesai ücretinin
aylık ücrete dahil edildiğinin kabul görmesidir. Ancak Ocak 2008 tarihinden itibaren davacının
hesaplanan dönemde uyuşmazlık konusu olmayan çalışma şekline göre bazı dönemler haftalık ortalama
11,5 saat fazla mesai yaptığı ve buna göre bordroda görülen aylık 22 saat fazla mesaiden, daha fazla
mesai yaptığı ve bu sebeple fazla mesai ücretinin eksik ödendiği anlaşılmaktadır. Mahkemece davacının
fazla mesai kabul edilen çalışma döneminde Nisan 2007-Aralık 2007 60 saat fazla mesai ücreti ödenerek,
fazla mesai ücreti bu dönem için tamamen ödendiğinden hesaplama yapılamaması gerekir. Ancak Ocak
2008 tarihinden sonra ise aylık 22 saat fazla mesai ücreti ödemesi hesaplanan fazla mesai ücretinden
mahsup edilmeli, buna göre fark fazla mesai ücreti hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır. Diğer
taraftan fazla mesai ücretinin ücretin içinde olması ve asıl ücretin fazla mesai olarak ödenen miktarın
dışlanması sonucu kabul edilen çıplak ücret olması karşısında, fazla mesai ve tatil ücret alacaklarının
bordrodaki bu belirtilen çıplak ücrete göre hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir.
DAVA : Davacı vekili, davacının ödenmeyen fazla mesai ve bayram genel tatil çalışmaları karşılığı ücret
alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir. Mahkemece yapılan yargılama sonunda
davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi
tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR :
1- )Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının
aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- )Dosya içeriğine ve sunulan bordrolara göre davalı işyerinde her ay yapılsın ya da yapılmasın Nisan
2007den itibaren 60, Ocak 2008 ayından itibaren ise 22 saat fazla mesai ücreti ödendiği görülmektedir.
Hükme esas bilirkişi raporunda ve mahkeme gerekçesinde bu ödenen miktar, “… davacıya ödenen
paraların her ay matbu ödenmesinin davacının iddiasını desteklediği, bordrolardaki fazla mesai
ödemelerinin gerçek olmadığı ve fazla mesai tahakkuklarının aylık temel ücretin içinde olduğu” kabul
edilerek fazla mesai alacak miktarının hesaplandığı, aylık ücretin de davalı tarafça ibraz edilen
bordrolardaki aylık net ücret ve tahakkuk yapılan fazla mesai ödemesinin toplamı esas alınarak yapıldığı
gerekçesiyle gerçekte bu miktarın davacının aylık ücreti olduğu belirtilerek, davacının yaptığı fazla mesai
karşılığı ücret alacağı ayrıca hesaplanmış ve fazla mesai ve tatil ücreti de fazla mesai ücreti de içinde
kabul edilen ücret üzerinden hüküm altına alınmıştır.
Dairemiz uygulamasına göre imzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi
tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla
çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazı kaydının bulunması halinde, bordroda
görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazı
kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belgeyle
kanıtlaması gerekir. Ayrıca iş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde
kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, yıllık 270 saatle sınırlı olarak söz konusu
hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Somut uyuşmazlıkta davacının çıplak ücreti bordroda açık olduğundan ve fazla mesai hanesi açıkça
öngörülüp, ister çalışsın ister çalışmasın fazla mesai ücreti ayrıca ödendiğinden, ödenen bu fazla mesai
ücretinin, diğer ödenen çıplak ücretle birlikte davacıya ödenen aylık ücretin kendisinin kabul edilmesi
doğru değildir. İşyeri uygulamasıyla fazla mesai yapılsın veya yapılmasın fazla mesai ücreti ödenmesi
kararlaştırılmıştır. Bu bir anlamda fazla mesai ücretinin aylık ücrete dahil edildiğinin kabul görmesidir.
Ancak Ocak 2008 tarihinden itibaren davacının hesaplanan dönemde uyuşmazlık konusu olmayan
çalışma şekline göre bazı dönemler haftalık ortalama 11,5 saat fazla mesai yaptığı ve buna göre bordroda
görülen aylık 22 saat fazla mesaiden, daha fazla mesai yaptığı ve bu sebeple fazla mesai ücretinin eksik
ödendiği anlaşılmaktadır.
Mahkemece davacının fazla mesai kabul edilen çalışma döneminde Nisan 2007-Aralık 2007 60 saat fazla
mesai ücreti ödenerek, fazla mesai ücreti bu dönem için tamamen ödendiğinden hesaplama yapılamaması
gerekir. Ancak Ocak 2008 tarihinden sonra ise aylık 22 saat fazla mesai ücreti ödemesi hesaplanan fazla
mesai ücretinden mahsup edilmeli, buna göre fark fazla mesai ücreti hesaplanmalı ve hüküm altına
alınmalıdır.
Diğer taraftan fazla mesai ücretinin ücretin içinde olması ve asıl ücretin fazla mesai olarak ödenen
miktarın dışlanması sonucu kabul edilen çıplak ücret olması karşısında, fazla mesai ve tatil ücret
alacaklarının bordrodaki bu belirtilen çıplak ücrete göre hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir. Eksik
inceme ve hatalı değerlendirmeyle alacakların kabulü hatalıdır.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda belirtilen sebeple BOZULMASINA, peşin alınan temyiz
harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 17.02.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2013/8148 K. 2015/4634 T. 9.2.2015
• FAZLA MESAİ ALACAĞI TALEBİ ( İş Sözleşmesi Uyarınca Fazla Mesai Ücretinin Yılda 270
Saate Kadar Olan Kısmının Ücretin İçinde Kararlaştırılmış Olması – Fazla Mesainin Ücretin İçinde
Olduğuna Dair Sözleşmenin İşe Girdikten Bir Yıl Sonra İmzalanması/Fazla Mesaiye İlişkin Özel
Hükmün Sözleşmenin Olmadığı Döneme Uygulanmasının Mümkün Olmadığı )
• FAZLA MESAİ ÜCRETİNİN SÖZLEŞME UYARINCA ÜCRETİN İÇİNDE ÖDENECEĞİ ( İş
Sözleşmesinin İşe Başladıktan Bir Yıl Sonra İmzalanmış Olması – Davacının Sözleşme Olmayan
Döneme Dair Fazla Mesai Talebinde Bulunabileceği/Bakiye Fazla Mesai Alacağının Prim Olarak
Ödenmesinin Kabul Edilemeyeceği/Davacının Fazla Mesai Yapması Halinde Ödenen Primin Fazla
Mesai Ücretini de Kapsadığı ve Bu Sebeple Mahsubu Gerektiği Gerekçesinin İsabetsizliği )
• İşçinin Fazla Mesai Yapmamış Olsa Dahi Prim Alacağına Hak Kazanacağı ( İşverenin Bakiye
Fazla Mesai Ücretlerinin Prim Olarak Ödendiğine Dair İddiasının Kabul Edilemeyeceği – İşçinin Fazla
Mesai Yapması Halinde Ödenen Primin Fazla Mesai Ücretini de Kapsadığı ve Bu Sebeple Mahsubunun
Gerektiğine Dair Gerekçenin Doğru Olmadığı )
• Fazla Mesai Ücretinin Prim Ödemeleri Dikkate Alınmadan Hesaplanması Gerektiği ( Primin
Çalışanı Özendirici Ve Ödüllendirici Bir Ücret Olduğu – Bakiye Fazla Mesai Ücretlerinin Prim Olarak
Ödendiğine Dair İddianın Reddinin Gerektiği ) 4857/m. 41
ÖZET : Dava, davacı işçinin kıdem tazminatı ile fazla mesai, ulusal bayram genel tatil ve yemek ücreti
alacaklarının ödetilmesine karar verilmesi talebine ilişkindir. Mahkemece davacının fazla mesai ücret
alacağı, haftalık 9 saat fazla mesai yaptığı, ancak taraflar arasındaki sözleşmede fazla mesai ücretin
içinde kararlaştırıldığı, buna göre yılda 270 saatin mahsup edilmesi gerektiği, bakiye fazla mesai
ücretinin ise prim olarak ödendiği gerekçesi ile reddedilmiştir.
Oysa ki, davacı işe başladıktan bir yıl sonra iş sözleşmesini imzalamıştır. Sözleşmenin mevcut olmadığı
dönem için yılda 270 saat fazla mesainin mahsubu doğru değildir. Öte yandan, davalı satış şefi
olduğundan satışlar üzerinden belirli bir prim almaktadır. İşçi fazla mesai yapsın yapmasın prim ödemesi
var ise bu ek ücrete hak kazanır. İşçinin fazla mesai yapması halinde ödenen primin fazla mesai ücretini
de kapsadığı ve bu sebeple mahsubu gerektiği gerekçesi isabetli değildir.
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai, ulusal bayram genel tatil ve yemek ücreti alacaklarının
ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi
tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR :
A- ) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, iş akdini fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacaklarının
ödenmemesi nedeni ile haklı olarak feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile fazla mesai, ulusal
bayram genel tatil ve yemek ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B- ) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının iş akdini feshinin haksız olduğunu savunarak davanın
reddine karar verilmesini istemiştir.
C- ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak,
davacının iş akdini feshinin haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D- ) Temyiz: Kararı taraflar temyiz etmiştir.
E- ) Gerekçe:
1- ) Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının
tüm davacının aşağıdaki bent kapsamı dışında temyiz itirazları yerinde değildir.
2- ) Mahkemece davacının fazla mesai ücret alacağı, haftalık 9 saat fazla mesai yaptığı, ancak taraflar
arasındaki sözleşmede fazla mesai ücretin içinde kararlaştırıldığı, buna göre yılda 270 saatin mahsup
edilmesi gerektiği, bakiye fazla mesai ücretinin ise prim olarak ödendiği gerekçesi ile reddedilmiştir.
Öncelikle davacı davalı işyerinde 16.05.2005 tarihinde işe girmiş, fazla mesainin ücretin içinde olduğuna
dair sözleşme ise 01.06.2006 tarihinde imzalanmıştır. Bu sebeple bu sözleşme hükmünün 01.06.2006
tarihinde önceki dönem için uygulanması mümkün olmadığından 16.05.2005-01.06.2006 dönemi için
yılda 270 saat fazla mesainin mahsubu doğru değildir.
Diğer taraftan davacı satış şefi olup, satışlar üzerinden belirli bir prim almaktadır. Bu prim mesai yapılsın
veya yapılmasın alınmaktadır. Davacı dışarda pazarlamacılık usulü ile gezip satış temsilcisi konumunda
değildir.
Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel
ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine
bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. Fazla mesai ise kural olarak 4857 Sayılı İş
Kanunu’na göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi fazla mesai
yapsın yapmasın prim ödemesi var ise bu ek ücret hak kazanır. İşçinin fazla mesai yapması halinde
ödenen primin fazla mesai ücretini de kapsadığı ve bu sebeple mahsubu gerektiği gerekçesi isabetli
değildir. Davacının 16.05.2005-01.06.2006 tarihleri arası haftada 9 saat fazla mesai ücreti, 01.06.2006
tarihinden sonra ise yılda 270 saat fazla mesai ücretin içinde olması nedeni ile mahsup edilerek bakiye
kalan fazla mesai ücreti prim ödemesi dikkate alınmadan hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır. Yazılı
gerekçe ile fazla mesai ücret alacağının reddi hatalıdır.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz
harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 09.02.2015 tarihinde oybirliği ile, karar verilmiştir