İhbar tazminatı, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi durumunda ödenen bir tazminat türüdür. İş Kanunu’nda düzenlenen hükümler doğrultusunda işverenin işçiye iş sözleşmesini fesih etme durumunda belirli şartlarda ihbar süresi ödemesi gerekir. Bu süre zarfında işçiye ödenen tazminat, işçinin işten ayrılmasının veya işveren tarafından çıkarılmasının ön bilgilendirilmesi ve mali durumunun düzenlenmesi için bir koruma sağlar.
İhbar tazminatı hesaplama işçi haklarını koruma amacı taşıyan ve iş ilişkisinin sonlanması sırasında adil bir sürecin sağlanmasına yönelik önemli bir yasal düzenlemedir. Bu tazminat, işçinin maddi açıdan bir geçiş dönemi yaşamasına ve yeni bir iş arama sürecine adil bir şekilde hazırlanmasına yardımcı olur. İşte işçi ve işveren arasındaki bu dengeyi sağlamak adına ihbar tazminatı, iş hukukunun önemli bir unsuru olarak öne çıkar.
İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar tazminatı, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi durumunda ödenen bir tazminat türü olup işçinin işten çıkarılması veya istifa etmesi durumunda, karşı tarafın yeni bir iş arayışı veya iş değişikliği için bir geçiş süreci sağlamak amacıyla ödenir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde, tarafların belirli bir süreye uyması gereken ihbar süreleri bulunur. Eğer bu ihbar süreleri ihlal edilirse, usulsüz fesih durumu ortaya çıkar ve bu durumda ihbar tazminatı ödenmesi gerekebilir.
İş Kanunu’nun 17. maddesi belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshedilmesinde önceden bildirim yapılmasını öngörür. Bildirim süresine uyulmaması durumunda, ihbar tazminatı, bildirim süresine eşit bir ücret tutarı olarak ödenir. Bu ödeme, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçerlidir ve sözleşme süresi belirli olarak belirlenmediyse otomatik olarak belirsiz süreli kabul edilir. İşte işçi ve işveren arasındaki dengenin korunması ve adil bir iş ilişkisi için önemli olan ihbar tazminatı ve ihbar tazminatı hesaplama iş hukukunun önemli bir parçasını oluşturur.
İhbar Süreleri Nelerdir?
İş hukukunda, iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi iki ana kategoride incelenir:
- belirli süreli iş sözleşmeleri
- belirsiz süreli iş sözleşmeleri
olmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmeleri, belirli bir sürenin sonunda otomatik olarak sona erdiğinden dolayı ihbar süresi gerektirmez. Ancak, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işveren veya çalışanın fesih iradesini bildirmesinden itibaren ortaya çıkan bildirim süresine “ihbar süresi” denir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, belirsiz süreli iş sözleşmelerindeki ihbar sürelerini belirler. Bu süreler, çalışanın hizmet süresine göre belirlenir ve şu şekildedir:
- İşe giriş tarihinden 6 aya kadar hizmet: 14 gün,
- 6 aydan 18 aya kadar hizmet: 28 gün,
- 18 aydan 36 aya kadar hizmet: 42 gün,
- 36 ay ve üzeri hizmet: 56 gün,
İhbar süresi boyunca, çalışanın iş arama izni alma hakkı vardır. Bu izin, işveren tarafından çalışanın yeni bir iş bulması için verilir ve iş arama izni süresi, iş günü başına 2 saattir. İşveren, iş arama izni esnasında çalıştırırsa, çalıştırılan sürenin ücretini yüzde yüz zamlı olarak ödemekle yükümlüdür. İhbar süresinde iş arama izni, çalışana yeni bir iş arama fırsatı tanırken, işverenin de yasal düzenlemelere uygun hareket etmesini sağlar. İhbar tazminatı hesaplama iş ilişkisinin sonlanmasında adil bir süreç izlenmesini ve işçi haklarının korunmasını amaçlar.
İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?
İhbar tazminatı hesaplama ve bu tazminata hak kazanabilmek için belirli şartların yerine getirilmesi gereklidir. İşte ihbar tazminatına hak kazanabilmek için aranan şartlar:
Sözleşme belirsiz süreli olmalıdır: İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçerlidir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin belirlenen sürenin sonunda kendiliğinden sona ermesi nedeniyle ihbar süresi aranmaz.
Fesih haklı bir nedene dayanmamalıdır: İş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanarak feshedilmesi durumunda ihbar tazminatı ödenmez. İş Kanunu’nda belirtilen haklı nedenlere dayalı olarak iş sözleşmesinin derhal sonlandırılması durumunda ihbar süresini beklemeksizin fesih yapılabilmektedir.
İhbar süresi karşı tarafa uygun şekilde bildirilmemiş olmalıdır: İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen ihbar sürelerine uyulmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ihbar tazminatına hak kazanılır.
Fesih bildirimi usule uygun olmalıdır: Fesih bildirimi, Kanun’da öngörülen sürelerde yapılmalı, yazılı şekilde ve açık bir biçimde ifade edilmelidir. Usule aykırı yapılan fesih bildirimi durumunda ihbar tazminatı hakkı doğabilir.
İhbar tazminatı, iş ilişkisinin sonlanması sürecinde adil bir dengeyi korumayı amaçlar. Bu nedenle, işverenin veya çalışanın işten çıkarmaya veya istifaya ilişkin süreçte belirli yasal şartlara uygun hareket etmesi gereklidir. Bu şartlara uygun olmayan durumlarda ihbar tazminatı ödenebilir. Ödeme için ise ihbar tazminatı hesaplama yapılmalıdır.
O tazminatın belirlenmesinin temel nedeni işçinin sözleşmesi feshedilmeden işsiz kalmasını engellemektir. İşsizlik işçinin öngöremediği ve önceden haber alamadığı zamanlarda mağdur olmasını neden olacağı için ihbar tazminatı işçinin hazırlığı olmadan sözleşmenin feshedilmesi halinde işçiyi korumak maksadıyla verilir.
İşçiye bildirim yapılmadan sözleşme İptal edildiğinde işgücü kaybı yaşandığından bu nedenle de işyerinin düzeninin bozulması ve yeni bir işçi bulana kadar o kadronun boş olmasıyla sonuçlanır. İhbar tazminatının işçi tarafından işverene ödenmesi gereken durumlar da bu nedenle mümkündür.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır ?
İhbar tazminatı hesaplama bir işçinin ek ücret olarak aldığı parasal katkılar üzerinden hesaplanıyor. Bir ihbar tazminatı hesaplaması bir yıllık ücretin her bir güne bölünmesiyle elde edilmez. Aynı zamanda işçiye sağlanan katkılar, maddi menfaatler ve ikramiyeler de ücrete ek ilave edilir. Elde edilen miktar ile ihbar süresi ile çarpılarak çıkan ihbar tazminatı hesaplama sonucudur.
Burada hesaplama çalışanın kıdemine yani işyerindeki çalışma süresine göre yapılmaktadır. Tazminat hesaplaması çalışanın en son ödenen brüt maaşı, yol masrafı ve yemek masrafı gibi tüm masrafları da baz alınarak belirleniyor.
Bu ücret üzerinden örneğin 6 ay ve daha az süre çalışıyor ise işçi burada tüm bu masraflar üzerinden 2 haftalık ücret olarak değerlendirilir.
Eğer işçi 6 ay ile bir buçuk yıl arasında çalışıyor ise 4 haftalık ücret belirlenir. Bir buçuk yıl ile 3 yıl arasında bir çalışma gerçekleştirilmiş ise burada süre 6 haftalık hesaplanır. 3 yıldan daha fazla süreyle çalışan işçi için ise 8 haftalık ihbar tazminatı miktarı belirlenecektir.
Bir işçi bir gün çalışsa da bir yıl çalışsa da ihbar tazminatı ödemesine tabidir. Örneğin bir yıllık bir işçi tüm vergilere çıkarılmış bir şekilde ve ek ödemeleri de eklenmiş bir şekilde son brüt ödemesi üzerinden 4 haftalık maaş tutarında ihbar tazminatı alacaktır.
İhbar Tazminatında Arabuluculuk Şartı ?
İş hukukunda, işçi ve işveren arasında ortaya çıkan anlaşmazlıkların çözümünde arabuluculuk süreci son derece önemlidir. Özellikle ihbar tazminatı talepleri gibi iş davalarında, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi gereği arabulucuya başvurulmuş olması, dava açma şartı olarak öngörülmüştür. Bu durum, işçi veya işverenin, işe iade talebi veya alacak ve tazminat talebiyle iş mahkemelerinde açılacak davalarda, öncesinde arabulucuya başvurulmasını zorunlu kılmaktadır.
İhbar tazminatı hesaplama belirlidir ancak burada kişi bu meblağı almak için doğrudan mahkemeye başvuramaz. İhbar tazminatına ilişkin dava açmak isteyen bir taraf, arabuluculuk sürecini tamamlamadan doğrudan mahkemeye gitme hakkına sahip değildir.
Arabuluculuk faaliyetinin sonuçlanmış olması ve anlaşma sağlanamamış olması durumunda, arabuluculuk faaliyetinin son tutanağının aslını veya onaylanmış bir suretini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu belgenin sunulmaması durumunda ise, dava açma talebi reddedilebilir.
Bu süreç, işçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıkların daha önce arabuluculuk yoluyla çözümüne odaklanmayı amaçlamaktadır. Arabuluculuk sürecinin önemi, taraflar arasında mümkün olduğunca anlaşma sağlanması ve mahkeme süreçlerinden kaçınılması yönündedir. Bu da iş davalarının daha hızlı ve etkili bir şekilde çözülmesine yardımcı olabilir.
İhbar tazminatı talepleri gibi iş davalarında, arabuluculuk sürecinin gerekliliği ve bu sürecin sonuçları, işçi ve işverenlerin dava açmadan önce dikkate almaları gereken önemli bir unsurdur. Bu sürecin tamamlanmış olması, davanın mahkemede daha sağlıklı bir şekilde ilerlemesine katkı sağlar.
İhbar Süresi İçerisinde İş Arama İzni ?
İhbar süresinde belirli süreli iş sözleşmelerinde iş arama izni kanunen düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 27. Maddesine göre ‘Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir.’ Hükmü bulunur.
İhbar süreci içerisinde her işçinin mesai saatleri içerisinde her gün en az 2 saat olmak üzere iş arama iznini kullanma hakkı bulunmaktadır. Burada ihbar tazminatı hesaplama içerisinde çalışanın ücretinden veya herhangi bir ödenecek tutardan kesinti yapılamaz.
İşçi istediği zaman iş arama iznini birleştirerek işten ayrılacağı günden önce toplu olarak izinlerini kullanma hakkına sahiptir. Ayrıca işveren tarafından iş arama izninin süresi uzatılabilir, işverenin iş arama izni yükümlülüğünü azaltan veya kaldıran sözleşme hükümleri bu durumda geçerli değildir.
Bir işçi iş arama izninde yalnızca çalıştırıldığı günler içerisinde kullanımı mümkün olabiliyor. İşçi çalışmadığı genel tatil günlerinde veya hafta tatillerinde iş arama izni almasına gerek yoktur ve bu durum geçersizdir.
İşçinin mesai saatleri içerisinde dilediği zaman iş arama iznini belirleyebilir. Yargıtay kararlarında ihbar süresi içerisinde iş arama izninin kullandırılmasının ihbarın geçerliliğinin etkilemeyeceği yönünde görüşler vardır. Bir çalışma karşılığı olmaksızın bu iş arama iznini kullandırılmaması durumunda aldığı ücrete ek olarak çalıştırıldığı sürenin de ücretini 2 kat olarak şekilde işveren ödemekle yükümlüdür.
Burada işçiye iş arama süresinde izin almayarak iş yerinde çalışmaya devam ettiğinde işveren zorunlu olarak işçiye iş arama süresini vermekle yükümlüdür. İşçinin talebi olmadığı halde günlük çalışma süresi içerisinde iş arama saatinde de çalışması durumunda%100 zamlı olarak çalıştığı sürelerin işçiye ödenmesi hükmedilmiştir.
İhbar Tazminatında Zamanaşımı
İş hukukunda zaman aşımı kuralları bulunuyor ve 4857 sayılı iş kanununda işçilik alacakları için farklı zaman aşama süreleri bulunmaktadır. Bu süre muhacir olan bir alacağın belirlenen süre içerisinde borçludan talep edilmediğinde bir daha talep edilemeyeceği anlamına geldiğini gösterir.
Örneğin alacağına kavuşmak için dava açan bir borçlu zaman aşımı içerisinde itirazda bulunulmaz ise alacağını alabilmektedir. Borçlu tarafından ileri sürülen meblağ alacaklının alacak hakkını ortadan kaldırmıyor.
Bunun yanında ihbar tazminatı hesaplama içerisinde hak düşürücü süre içerisinde eğer talep edilmez ise alacağın ortadan kalkmasına neden olmaktadır. Süre dolduğunda artık alacaktı dava açamaz ve açılmış bir dava bulunuyor ise mahkeme sürenin geçtiğini dayanak göstererek davayı reddetme hakkına sahip olacaktır.
İhbar tazminatı için zaman aşımı süresi başlangıcı;
- sürenin başlayabilmesi için alacağın muaccel olması,
- muaccel olabilmesi için hukuken takip edilebilir hale gelmesi,
- mevzuatta düzenlenen zaman aşımı süreleri içerisinde davanın açılması gerekir.
İşçi alacaklarında zaman aşımı süreleri özel olarak düzenlenirken genel zaman aşımı kuralı 10 yıldır. Bununla birlikte işçilik alacağı kabul edilmeyen fakat sözleşme kapsamında işverenin sorumluluğu halinde ise ancak 10 yıllık zaman aşımı süresi uygulanabilmektedir.
İhbar tazminatı için zaman aşımı süresi kanun üzerinden 5 yıl olarak düzenleniyor. İş akdi feshedildiğinde ihbar süresi içerisinde istenebilecek bir tazminat olmakla birlikte süreye uyulmadan feshedilmesi halinde muaccel hale gelmesi söz konusudur. Muaccel hale geldiğinde ise zaman aşımı süresi başlatılır ve bu süre sadece işçi için değil işveren için de geçerlidir.
Tazminat davalarında burada geriye dönük olarak 5 yıl içerisinde tazminat alabileceği de unutulmamalıdır. Yalnızca aktif olan ve devam eden iş sözleşmeniz için değil geçmiş yıllarda uygun bir şekilde tarafınıza iletilmiş sözleşme sonuçları içinde geçerli zaman aşımı süresidir.
Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde İhbar Tazminatı Alınabilinir mi ?
Belirli süreli iş sözleşmeleri, iş ilişkisinin belirli bir süreyle sınırlı olduğu, işverenle işçi arasında yapılan ve belirli şartlara bağlı olan sözleşmelerdir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 9. maddesi, iş ilişkisini kurma serbestisi tanırken, bu serbestiye birtakım sınırlamalar getirmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmeleri, belirli bir süre veya belirli bir işin tamamlanması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ve işçi arasında yazılı olarak yapılan sözleşmelerdir. Bu sözleşmeler, başlangıç ve bitiş tarihlerini açıkça belirtebileceği gibi anlaşılır şekilde ifade edilebilir.
İşçi açısından belirli süreli iş sözleşmelerinin belirlenmesi, iş güvencesi ve işçilikten kaynaklanan haklar açısından önemlidir. Bu tür sözleşmelerin kurulması, işçinin belirli bir süre içinde iş güvencesi sağlamaz ve genellikle belirli hakları belirli bir süreyle sınırlar.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin taraflar arasındaki hak ve sorumlulukları, işçinin iş güvencesi, işverenin yükümlülükleri ve sözleşmenin sona ermesi gibi konuları kapsayan detaylar, işçi ve işverenin haklarını ve sorumluluklarını belirler. Bu durum, iş ilişkisinin taraflarının haklarını ve yükümlülüklerini netleştirir ve iş sözleşmelerinin adil bir şekilde sona ermesini sağlar.
Bu sözleşme içerisinde sürenin geçmesiyle birlikte kendiliğinden sona erer ve işverende herhangi bir nedene dayanmadan sözleşmeyi yenilemez. Eğer en başından beri taraflar belirsiz süresi iş sözleşmesi yapmasına rağmen sözleşme üzerinde işten çıkış gibi tarihler bulunuyor ise bu belirli süreli bir iş sözleşmesidir.
Ancak bu durumun bazı istisnaları bulunmaktadır. Örneğin usta öğreticiler ya da özel kurumlarda çalışan öğretmenler iş sözleşmesini belirli süreyle gerçekleştirmektedir. Özel kanunların öngördüğü durumlar nedeniyle belirli süreleri iş sözleşmeleri buna göre birden fazla kez yenilenebilir ve herhangi bir şekil belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştürülemiyor.
Süre dolmadan belirli süreli iş sözleşmesi feshedilebilir mi? sorusu burada ihbar tazminatı hesaplama için dikkate alınabilir. İşveren herhangi bir hakkını dene dayanmadan belirli süreli sözleşmeyi fes etmesi halinde işçi iş güvencesi sağlayamadığı için İade davası açamıyor. İade davası açılabilmesi için iş akdinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Ancak bunun yanında işverenin haksız bir şekilde sözleşmeyi feshetmesi durumunda Türk Borçlar Kanunu hükümleri üzerinden yanıtlar aranmaktadır.
Borçlar kanununda yer alan 438 inci maddesine göre süreye uyulmuş olsaydı ücreti işverenden isteyebileceği belirtiliyor. Bu nedenle de ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı gibi birçok konuda farklı iç tatiller ortaya çıkmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar tazminatı istenebilir mi? İş kanununda bu madde öngörülmüyor. Sözleşmenin ne zaman sona ereceği işçi ve işveren arasında anlaşılması nedeniyle sürenin geçmiş kişiyle birlikte sözleşme kendiliğinden sona ereceği için ihbar yükümlülüğü bulunmamaktadır.
İhbar yükümlülüğü bulunmadığı için de bu tür sözleşmelerde ihbar tazminatı söz konusu olamaz ve dava konusu değildir. Ancak bunun yanında Türk Borçlar Kanunu’nda 430. Maddeye göre 10 yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini 10 yıl geçtikten sonra 6 aylık fesih bildirimi süresine göre feshedilmesi gerektiği kuralı koyulmuştur.
Buna göre 10 yılı geçen belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar süresine uyma yükümlülüğü bulunuyor ve bu durumda işçinin ihbar tazminatı alma hakkı doğacaktır.
Görevli ve Yetkili Mahkeme Hangisidir ?
İhbar tazminatı hesaplama ve zaman aşımına uğramadan tazminatı alabilmek için doğru mahkemeye başvurmak gerekir. İhbar tazminatında iş ilişkisi sona erdiğinde işçinin işten ayrılma veya işten çıkarılma gibi durumlarda tazminat alabilmesi için bildirim süresine uygun durumlarda ödemesi yapılır.
İş ilişkisinin sona erdirilmesiyle ilgili ihtilaflar mahkemelere taşınır. İşverenle işçi arasında yaşanan ihbar tazminatı talepleri de bu kapsamda değerlendirilir. İhbar tazminatı davalarında görevli mahkeme, genellikle İş Mahkemeleridir. Ancak bazı durumlarda, İş Mahkemeleri’nin bulunmaması halinde Asliye Hukuk Mahkemeleri, İş Mahkemeleri sıfatıyla görev alır.
İş Mahkemeleri, işçi ve işveren arasında iş ilişkisinin sona erdirilmesiyle ilgili çıkan ihtilafları çözen ve bu tür durumlarda yetkili olan mahkemelerdir. İş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıkları çözmekle yükümlüdürler ve ihbar tazminatı davaları da bu kapsamda değerlendirilir.
İş Mahkemeleri’nin bulunmadığı bölgelerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri, İş Mahkemeleri sıfatıyla görev alır. Bu durumda, ihbar tazminatı talepleri Asliye Hukuk Mahkemeleri aracılığıyla değerlendirilir ve karara bağlanır. Asliye Hukuk Mahkemeleri, işçi ve işveren arasındaki bu tür ihtilafları çözmek için yetkilendirilmişlerdir ve İş Mahkemeleri’nin yerini alırlar.
İhbar tazminatı davaları, iş ilişkisinin sona ermesiyle ilgili taraflar arasında çıkan ihtilafların adil bir şekilde çözülmesini amaçlar. Bu tür davaların İş Mahkemeleri veya İş Mahkemeleri sıfatıyla görev alan Asliye Hukuk Mahkemeleri’nde değerlendirilmesi, tarafların haklarının korunması ve hukuki süreçlerin adil bir şekilde yürütülmesi kanunlara bağlanmıştır.
İhbar Tazminatı Yargıtay Kararları
İhbar tazminatı dava türleri ile ilgili Yargıtay Kararları örnek teşkil eder. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2023/9085 E. ve 2023/8074 K. sayılı kararına ilişkin bilgilerde bu dava, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi sonrasında açtığı işe iade davasının sonucunda işveren tarafından işe başlatılmaması durumunda ortaya çıkan fark ihbar tazminatı talebine ilişkindir.
İlk Derece Mahkemesi, işveren tarafından işe başlatılmayan işçinin fark ihbar tazminatına hak kazandığına hükmetmiştir. Mahkeme, işçinin işe başlatılmamasının fesih tarihi olarak kabul edilerek işçinin o tarihte emsal bir işçinin alması gereken ücret üzerinden hesaplanan fark ihbar tazminatının ödenmesine karar vermiştir.
Ancak Adalet Bakanlığı, işveren tarafından işe başlatılmadan önce işçiye bildirim süresine ait ücretin tazminat olarak peşin ödendiğini belirterek ve bu sebeple fark ihbar tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiğini iddia ederek kararın kanun yararına temyiz edilmesini istemiştir.
Yargıtay’ın değerlendirmesi, işçinin işe başlatılmamasının ardından fark ihbar tazminatı talebinde bulunmasının mevcut olduğu durumda, işveren tarafından daha önceden bildirim süresine ilişkin ücret tazminat olarak ödenmiş olsa bile bu durumun fark ihbar tazminatı talebinin reddi için yeterli olmadığı yönündedir. İşçinin işe başlatılmaması sonucunda fark ihbar tazminatı hakkı bulunduğuna hükmetmiştir. Bu durumda, Adalet Bakanlığı’nın kanun yararına temyiz talebi reddedilmiştir ve İlk Derece Mahkemesi’nin kararı onanmıştır.
İşçinin bildirimi önceliği bu davada tanınmıştır. Bildirim sürelerinin yerine getirilme amacı işçinin önceden iş akdinin sona ereceğini bilmesi ve fesihten sonraki sürece hazırlanabilmesi açısından önemlidir. Usulsüz fesih gerçekleştirilmemesi halinde ihbar tazminatından söz edilememektedir.
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/14221 K. 2008/7407 T. 4.4.2008
• KÖTÜNİYET TAZMİNATI ( Unsurlarının Olmadığı Durumlarda İhbar Tazminatının Varlığının Asıl
Olduğu – Ancak İşçi İhbar Tazminatını Ayrı Bir Kalem Halinde Talep Etmişse Ancak O Zaman İki Kez
İhbar Tazminatı İstenemeyeceği )
• İHBAR TAZMİNATI ( Kötüniyet Tazminatının Unsurlarının Olmadığı Durumlarda İstenebileceği –
Ancak İşçi İhbar Tazminatını Ayrı Bir Kalem Halinde Talep Etmişse Ancak O Zaman İki Kez İhbar
Tazminatı İstenemeyeceği )
• İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKSIZ FESHİ ( Kötüniyet Tazminatının Unsurlarının Olmadığı Durumlarda
İhbar Tazminatının Varlığının Asıl Olduğu – Ancak İşçi İhbar Tazminatını Ayrı Bir Kalem Halinde Talep
Etmişse Ancak O Zaman İki Kez İhbar Tazminatı İstenemeyeceği ) 4857/m.171475/m.13
ÖZET : Davacının iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiği tartışmasızdır. Kötü niyet
tazminatı içerisinde ihbar tazminatını da kapsar. Kökleşmiş içtihatlarımıza göre kötü niyet tazminatının
unsurlarının olmadığı durumlarda ihbar tazminatının varlığı asıldır. Ancak işçi ihbar tazminatını ayrı bir
kalem halinde talep etmişse ancak o zaman iki kez ihbar tazminatı istenemeyecektir. Somut olayda
davacı kötüniyet tazminatını istemiştir. Unsurları gerçekleşmemiştir. İhbar tazminatının yukarıdaki
gerekçe ile kabulü gerekir.
DAVA : Davacı, kıdem ve kötüniyet tazminatı fazla çalışma ile manevi tazminatın ödetilmesine karar
verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar
avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor
dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR :
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının
tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Uyuşmazlık ihbar tazminatı noktasında toplanmaktadır.Davacının iş sözleşmesinin işverence haksız
olarak feshedildiği tartışmasızdır.1475 sayılı yasanın 13. maddesinde düzenlenen kötü niyet tazminatı
içerisinde ihbar tazminatını da kapsar. Kökleşmiş içtihatlarımıza göre kötü niyet tazminatının
unsurlarının olmadığı durumlarda ihbar tazminatının varlığı asıldır. Ancak işçi ihbar tazminatını ayrı bir
kalem halinde talep etmişse ancak o zaman iki kez ihbar tazminatı istenemeyecektir. Somut olayda
davacı kötü niyet tazminatını istemiştir. Unsurları gerçekleşmemiştir. İhbar tazminatının yukarıdaki
gerekçe ile kabulü gerekirken reddi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.04.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2022/5769 K. 2022/6441 T. 25.5.2022
• İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI ( Davacının İlk Dönem Çalışmasında İş Sözleşmesini Emeklilik
Nedeniyle Feshettiği Anlaşılmış Olup İş Sözleşmesini Fesheden Tarafın Feshi Haklı Bir Nedene Dayansa
Dahi İhbar Tazminatına Hak Kazanması Mümkün Olmayacağından Davacının İlk Dönem Çalışma
Süresinin İhbar Tazminatı Hesabında Dikkate Alınmaması Sonraki Çalışmalarının Göz Önüne Alınarak
İhbar Tazminatının Hesaplanması Gerektiği )
• EMEKLİLİK NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ ( İş Sözleşmesini Fesheden Tarafın
Feshi Haklı Bir Nedene Dayansa Dahi İhbar Tazminatına Hak Kazanması Mümkün Olmayacağından
Davacının İş Sözleşmesini Emeklilik Nedeniyle Feshettiği İlk Dönem Çalışma Süresinin İhbar Tazminatı
Hesabında Dikkate Alınmaması Gerektiği – İşçilik Alacakları Davası )
• İHBAR TAZMİNATI ( İşçilik Alacakları Davası – Davacının İlk Dönem Çalışmasında İş
Sözleşmesini Emeklilik Nedeniyle Feshettiği Anlaşılmış Olup İş Sözleşmesini Fesheden Tarafın Feshi
Haklı Bir Nedene Dayansa Dahi İhbar Tazminatına Hak Kazanması Mümkün Olmayacağından
Davacının İlk Dönem Çalışma Süresinin İhbar Tazminatı Hesabında Dikkate Alınmaması Sonraki
Çalışmalarının Göz Önüne Alınması Gerektiği ) 4857/m.17
ÖZET : Dava, işçilik alacakları istemine ilişkindir. Davacının ilk dönem çalışmasında iş sözleşmesini
emeklilik nedeniyle feshettiği anlaşılmış olup iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene
dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmayacağından, davacının ilk dönem çalışma
süresinin ihbar tazminatı hesabında dikkate alınmaması; sonraki çalışmalarının göz önüne alınarak ihbar
tazminatının hesaplanması gerekir. Yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hâkimi
tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 07.03.2008-03.06.2015 tarihleri arasında tır şoförü olarak
çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı bir neden olmadan feshedildiğini, 2015
yılındaki ücretinin 1.600,00 TL olmasına rağmen sigorta kayıtlarında asgari ücret olarak tahakkuk
ettirildiğini, haftanın 7 günü sürekli çalıştığını ancak fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek
kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla çalışma ücreti alacaklarını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalının son çalıştığı şirketin M… A.Ş. olmayıp M… Ltd. Şti. olduğunu, davanın öncelikle
husumet yönünden reddi gerektiğini, davacının şoför olarak asgari ücretle çalıştığını, ancak düzenli bir
çalışmasının bulunmadığını, zaman zaman işe gelmemeyi alışkanlık hâline getirdiğini, son olarak
27.09.2012 tarihinde işi terk ettiğini, telefonla aranmasına rağmen işi bıraktığını söylerek işe gelmediğini,
üç gün beklenildikten sonra 30.09.2012 tarihinde çıkışının yapıldığını, davacının pişman olup yeniden işe
başlamak istemesi üzerine işe başlatıldığını, ancak 31.12.2014 tarihinde kendi isteği ile tekrar ayrıldığını,
davacıya 26.09.2014 tarihinde banka yoluyla 5.000,00 TL avans ödendiğini, davacının fazla çalışma,
yıllık izin ücreti ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağının bulunmadığını savunarak davanın
reddine karar verilmesini istemiştir.
Bozma İlâmı ve Mahkeme Kararının Özeti :
Mahkemenin davanın kısmen kabulüne ilişkin kararının davacı tarafından temyizi üzerine Yargıtay (
Kapatılan ) 22. Hukuk Dairesinin 12.11.2019 tarihli ve 2016/23398 Esas, 2019/20924 Karar sayılı ilâmı
ile öncelikle husumet yönünden değerlendirme yapılması, oluşacak sonuca göre davacının çalışma
süresinin tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlenmesi ve usuli kazanılmış haklar da korunmak
suretiyle işin esasına yönelik karar verilmesi gerektiği, taraflar arasındaki husumete yönelik uyuşmazlık
giderilmeden ve davacının davalıya ait işyerinde çalıştığı süre netleştirilmeden feshe yönelik bir
değerlendirme yapılmasının hatalı olduğu, hâkimin aydınlatma yükümlülüğü ve tarafların davayı
somutlaştırma yükümlülüğü çerçevesinde toplanması gereken bir kısım delillerin toplanmamış olmasının
ve mevcut delillerin yeterince değerlendirilmemesinin de hatalı olduğu, gerek husumete gerekse çalışma
süresine yönelik uyuşmazlıklar giderildikten sonra, iş sözleşmesinin feshine yönelik hususların
aydınlatılması ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği, fazla çalışma iddiasının ispatı yönünden
ise takograf kayıtlarının çözümüne dair liste üzerinde denetime elverişli şekilde inceleme yapılması,
haftalık çalışma süresi ve buna göre her hafta için fazla çalışma yapılıp yapılmadığı veya günlük azami
çalışma süresinin aşılıp aşılmadığının ayrı ayrı belirlenmesi gerektiği gerekçesiyle bozulmuştur.
Mahkemece bozmaya uyulmasına karar verilmiş, yapılan yargılamada alınan bilirkişi raporu
doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-) Dosyadaki yazılara, kararın bozmaya uygun olmasına, delillerin takdirinde bir isabetsizlik
bulunmamasına ve bozma ile kesinleşen ve karşı taraf yararına kazanılmış hak durumunu oluşturan
yönlerin yeniden incelenmesine hukukça ve yasaca imkân bulunmamasına göre davalı vekilinin
aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-) Taraflar arasında, ilk dönem çalışmasında davacının iş sözleşmesinin kim tarafından feshedildiği,
feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve ihbar tazminatı hakkının doğup doğmadığı noktalarında
uyuşmazlık bulunmaktadır.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim
süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş
sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun ( 4857 Sayılı Kanun ) 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan
nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 Sayılı Kanun’un 17. maddesinde belirtilen şekilde
usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması hâlinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı
fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna
gitmemeleri hâlinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar
tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş
sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması
mümkün olmaz. Yine, işçinin mülga 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümleri uyarınca
emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar
tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Dosya içeriği incelendiğinde; davacının 07.03.2008 – 30.09.2012, 05.01.2013 – 31.12.2014 ve 01.01.2015
– 31.05.2015 tarihleri arasında dönemler hâlinde çalıştığı, davacının dava dilekçesinde; “4-Kıdem ve
İhbar Tazminatı Alacağı” başlığı altında aynen; “Davalı işveren müvekkili haksız ve sebepsiz olarak işten
çıkarmasının yanında ihtamameye de eklenen SGK Muğla İl Müdürlüğünden alınan 25.09.2012 tarihli
yazı gereği de 1475 Sayılı İş Kanununun 14. Maddesine 4447 Sayılı yasa ile eklenmiş bulunan 5.bent
gereğince hak etmiş olduğu kıdem tazminatını alamamıştır…” şeklindeki ifade ile 25.09.2012 tarihli
Sosyal Güvenlik Kurumu ( SGK ) yazısını sunduğu, davalının ise davacının 27.09.2012 tarihinde işyerini
terkettiğini belirterek 27-28-29.09.2012 tarihli devamsızlık tutanaklarını sunduğu, 30.09.2012 tarihi
itibarıyla ( 03 ) koduyla çıkışının yapıldığı, davacı tanıklarının iş sözleşmesinin feshine ilişkin bilgilerinin
olmadığı, davalı tanıklarının ise 2012 yılında davacının kendi isteğiyle işten ayrıldığını beyan ettikleri
anlaşılmıştır.
Bu itibarla, davacının 07.03.2008 – 30.09.2012 tarihleri arasındaki ilk dönem çalışmasında iş
sözleşmesini emeklilik nedeniyle feshettiği anlaşılmış olup yukarıda yapılan açıklamalarda belirtildiği
şekilde iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak
kazanması mümkün olmayacağından, davacının ilk dönem çalışma süresinin ihbar tazminatı hesabında
dikkate alınmaması; 05.01.2013 – 31.12.2014 ve 01.01.2015 – 31.05.2015 tarihleri arasındaki
çalışmalarının göz önüne alınarak ihbar tazminatının hesaplanması gerekir. Yazılı şekilde karar verilmesi
hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz
harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, 25.05.2022 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.