İşe iade davası kesinleştikten sonra ne yapmalıyız: İşe iade davasına dair kararın çıkmasının ardından hukuki anlamda takip edilmesi gereken yola göre hareket etmek kesinlikle önemlidir.
Farklı nedenlerden ve haksız gerekçelerden ötürü bir işçinin işten çıkarılması sonrasında buna dair dava açma hakkı söz konusudur. Yargı kararının verilmesinin ardından buna dair önemli bir süreç dikkat çeker. Bu yazımızda işe iade davası ve sonrasına dair tüm detayları bulabilirsiniz.
İşe İade Davası Süreci Nasıl İşliyor?
İşe iade davası kesinleştikten sonra ne yapmalıyız: İşe iade davası açmak için elbette belli koşulların sağlanması esastır. Buna göre şunları unutmamak gerekiyor;
- Mevcut kıdem süresinin işçi açısından bakıldığında en az 6 ay olması şarttır. Aksi halde ilgili davanın açılması gibi bir durum söz konusu olamaz.
- Bunun yanı sıra işverene dair tanımlanmış olan kural ise ilgili kişinin minimum 30 kişiyi istihdam etmesidir.
- Tabi ki sözleşmeye dair yapılan fesih işleminin geçerli olmayan bir nedene dayanması da öne çıkar. Eğer fesih konusunda işveren haklı ise elbette böyle bir durumda davanın açılması da söz konusu değildir.
- İşçi tüm bu süreç içerisinde ise fesih nedeni içinde tanımlanmış olan gerekçenin hiçbir şekilde gerçek ve geçerli olmadığını ispat etmek zorundadır.
- Son olarak ise fesih bildiriminin kendisine ulaşmasının ardından bir aylık zaman dilimi içinde davanın açılması gerektiğini de ekleyelim.
Burada her zaman bilinmesi gereken bir süreç olmasından dolayı bunların detaylarına da bakalım. İş mahkemesine başvurulmasının sonrasında dava açılır. Burada amaç ise işe iadedir. Elbette geçerli olmayan bir fesih işçi açısından söz konusu ise bunun gerçek belgelerle kanıtlanması esastır. Burada genellikle öne çıkan gerekçeler şöyledir;
- Feshin gerekçesinin işveren tarafından gizlenmesi bunlardan birisi olarak dikkat çeker. İşte bunun üzerinden dava açılması söz konusudur.
- Bunun yanı sıra işveren tarafından işçiye uygulanmış olan mobbing bir diğer husustur.
- İşyerinde işçi tarafından sergilenmiş olan performans çok iyi ve yüksek olmasına rağmen böyle bir kararın alındığı üzerinden de davanın açılması ve hukuki sürecin başlatılması söz konusudur.
- Son olarak işçinin var olan ve yasalarla ifade edilmiş haklarının ihlal edilmesi de bir gerekçe olarak her zaman dikkat çeker. Bunlara dair tüm delillerin toplanmasının ardından mahkemeye sunulması şarttır.
Bunun sonrasında ise mahkeme ilgili süreci en ince detayına kadar incelemeye başlar. Eğer işveren tarafından alınmış olan fesih kararı haklı değilse ve mahkeme de buna hükmederse mutlaka işçinin belirtilmiş olan süre içinde işe geri dönmesi gerekiyor. Ancak duruma göre bunun tam tersi olan bir karar da alınabilir. Bu ise işverenin işçinin sözleşmesini feshetmesi kararının haklı bulunmasıdır. Böyle bir durumda ilgili dava düşmüş olur.
Mahkemenin karar almasının ardından elbette taraflardan birisi hukuki yolları kullanarak ve kendisine verilen yasal haklar kapsamında buna itiraz etme hakkını tercih edebilir. Buna da istinaf başvurusu adı verilir. Bunun her zaman ülkemizde var olan bölge adliye mahkemeleri üzerinden gerçekleştirilmesi gerekiyor. Bunun devamında ise ilgili mahkeme var olan ve verilmiş olan kararı yeniden inceler. Ardından da 3 farklı karardan birisi verilir. Bunlar ise şöyledir;
- Kararın onaylanması söz konusu olabilir.
- Verilen kararın bozulması bir diğer seçenektir.
- Son olarak ise kararın değiştirilmesi de mümkündür.
Bunun yaşanmasının sonrasında ise artık en son itiraz aşamasına geçilir. Bu ise bir yüksek mahkeme olan Yargıtay’a davanın taşınmasıdır. Bunun yapılması sırasında yine ilgili sürecin kurallara ve kanunlara uygun bir biçimde yerine getirilmesi mühimdir. Buna da temyiz başvurusu adı verilir. Yine değiştirme, onay ya da bozma gibi üç farklı karar çıkabilir. İşte bunun ardından ilgili karara yeniden itiraz etme hakkı artık kalmamış olacaktır. Çünkü Yargıtay tarafından alınmış olan kararların tümü kesidir. Her iki taraf için de bağlayıcıdır.
İstinaftan Karar Geldi Ne Yapmalıyız?
İşe iade davası kesinleştikten sonra ne yapmalıyız: İşe iade davası kapsamında ilk mahkemeye başvurunun yapılmasının ardından buradaki sonucun istinafa götürülmesi sonrasında yeni karar alınabilir. Aynı karar da kabul edilebilir. İşte bunun gerçekleşmesinin ardından işçinin yapması gerekenler ise şöyledir;
- İşçi bunun sonrasında mutlaka işe iade talebinde bulunur. Bunun gerçekleştirilmesi ve kanuna uygun olarak yapılması temel bir kuraldır.
- Bu noktada işveren tarafından hem boşta geçen süre üzerinden hesaplanmış olan tazminatın hem de bundan farklı olarak işe başlatmama tazminatının ödenmesine de gerek kalmamış olacaktır.
- Eğer işçi, fesih nedeninin işverenden kaynaklı olduğunu kanıtlayamazsa böyle bir durumda iş sahibi tarafından gerçekleştirilmiş olan fesih de geçerli olarak kabul edilir.
- Bunun devamında sadece hukuki olarak ortaya çıkan sonuçlar üzerinden işveren sorumlu tutulur.
Elbette kararın açıklanmasının ardından işçi olarak tanımlanmış olan kişi kesinlikle 10 günlük zaman dilimi içinde başvurusunu yapmak zorundadır. Aksi halde yine fesih kabul edileceğinden işçi de davayı kaybetmiş olur.
İşe İade İhtarnamesi Sonrası İşveren Ne Yapmalıdır?
İşe iade davası kesinleştikten sonra ne yapmalıyız: İşe iade davası sonucunda işveren olarak tanımlanmış olan kişinin hem bilmesi hem de yapması gereken birden fazla şey söz konusudur. Elbette işçi davayı kazanmasından dolayı o kişinin en geç bir aylık zaman dilimi içinde işe geri dönmesi veya bir diğer ifade ile başlaması şarttır. Bunun yanı sıra işveren başlatmak istemiyorsa bunu yazılı şekilde bildirmek zorundadır.
İşte burada dikkat çeken çok farklı örnekler ve durumlar mevcuttur. Bunların başında ise başlatılmış olan işin kesinlikle eski şartlarında olması öne çıkar. Genel anlamda tazminat ödemek istemeyen veya bundan kaçma eğiliminde bulunan bir işveren, hakkı olmamasına rağmen; işçiyi bekletme, onun kabul etmeyeceği yerlerde görev vermesi gibi tavırlar içine girebilir. Bunların tümü tam anlamı ile işe başlatma olarak kabul edilmez.
Bu anlamda var olan sözleşmeden doğan tüm hakların işçiye sağlanması mühimdir. Gerek çalışma saatlerinin değiştirilmesi gerekse de farklı bir işin verilmesi hukuka aykırıdır. İşte bunların yaşanmasının ardından hiçbir şekilde işe başlatma kararının yerine getirilmediği kabul edilir. Elbette böyle durumlarda işverenin ödemesi gereken birtakım tazminatlar gündeme gelmesinden ötürü bunları da şöyle sıralayalım;
- İşe iade davası sonrasında işçinin işe başlatılmaması halinde alacak davalarının tümünde var olan bir hüküm devreye girer. Buna göre faizin işlemesi söz konusu değildir. Ancak bu tespit davası olmasından dolayı elbette faiz konusunda var olan sistem çerçevesinde boşta geçen süreye bakılır. Alacak yönünden bu değerlendirilir. Kararın kesinleşmesinin ardından ise yeniden işe başvurulması halinde bu alacak da muaccel olur. Bu noktada faiz mevcut zaman dilimi üzerinden başlar. Uygulanacak olan mevcut faizin en yüksek olması ise hukuk kurallarının arasında karşımıza çıkar.
- Yine işverenin işe kişiyi başlatmaması halinde daha farklı bir tazminatı da ödemesi şarttır. Buna da yıllık izin ücreti adı verilir. Bir kişi kullanmamış olduğu izinlerinden ötürü bunu talep etme hakkına sahiptir. Kıdem süresine işte burada tam 4 ay eklenir. Bunun devamında bir ek izin durumu söz konusu oluyorsa mevcut bakiye ücreti, başlatmama tarihindeki geçerli olan emsal meblağ üzerinden hesaplanır.
- İhbar tazminatı kanunla belirlenmiş ve aynı zamanda işçiye sunulmuş olan bir hak olarak dikkat çeker. Bir işveren, mahkeme kararı olmasına rağmen ilgili işçiye işini iade etmiyorsa işte bunu da ödemek zorundadır. Mevcut tazminatın işe başlatılmama zamanı üzerinden hesaplanması ise temel bir kural olarak dikkat çeker.
- Kıdem tazminatı ödenmesi gereken bir diğer kalem olarak karşımıza çıkar. Özellikle 4 ay ve üzerinde olacak şekilde bir işçinin boş kalması durumunda bu süre kıdem tazminatı içine eklenir. Başlatılmadığı tarih de baz alınır. Emsal ücret üzerinden hesaplama gerçekleştirilir. Tabi ki bunun sonrasında yeni bir hesaplama söz konusu olacaktır. Eğer ücret, kıdem tazminatı için ifade edilmiş olan tavanı geçerse böyle durumlarda kıdem tazminatının işe başlatılmadığı tarih üzerinden baz alındığını unutmayalım.
- İşte başlatma tazminatı da söz konusudur. Davacı olan işçinin 4 aylık zaman dilimi boyunca hesaplanmış olan bir başlatmama ücreti vardır. Var olan hukuk kurallarına göre bunu almaya hak kazanmıştır. İşte bunun hesaplanmasında ise brüt ücret üzerinden hareket edilir. Burada işe başlatılmayacağına dair işveren tarafından tanımlanmış olan tarihin çok önemli olduğunun altını net olarak çizelim. Bunun nedeni ise var olan emsal ücrettir. Bu tutar her zaman gelir vergisinden müstesna tutulur. Ancak damga vergisi mahsubunun yapılması yasalarda çok net şekilde ifade edilmiştir.
Dava açan kişinin işte verilmiş olan çıkışını takip eden 4 aylık zaman dilimi boyunca gerekli hesaplama yapılır. Bu kişi sanki işinde devam ediyormuş gibi her türlü ücretinin kendisine ödenmesi gerekiyor. Bu kalemlerin arasında ise yemek, yol ücretleri vardır.
Eğer fesih durumunun yaşanmasının ardından geçen ilk 4 aylık süre içinde herhangi bir şekilde ücrete zaman yapıldıysa hesaplama sırasında bunun baz alınması şarttır. Yani bir işçi haksız yere çıkarılmasından sonra orada artık çalışmıyor olsa bile sanki kendisine zam yapılmış gibi boşta kalan sürenin parası yeni oran üzerinden ödenmek zorundadır.
Fakat buna dahil olmayan şeyler vardır ve bunlar ise şöyledir;
- Fazla çalışma ücreti buna dahil değildir.
- Bayram ve genel tatil karşılığındaki meblağ da kabul edilmez.
- Buna ek olarak hafta tatilinin de söz konusu olmadığını ifade edelim. Yani bunlar zamdan önceki oran üzerinden ödenir.
İşveren İşe İade Talebinde Samimi Olmaması Halinde Ne Yapılmalıdır?
İşe iade davası kesinleştikten sonra ne yapmalıyız: Bir işveren işe iade talebinde samimi olmaması halinde izlenmesi gereken yol söz konusudur. Buna göre işçiye kararın tebliğ edilmesinden sonra 10 gün içinde başvuru yapılır. Yani bu süre zarfında işe geri dönüş istenir. Ancak söz konusu zaman dilimi ise işveren açısından 30 gün olarak tanımlanmıştır.
Elbette her zaman işveren bunlara göre hareket etmez ve samimi olmayabilir. Bunun anlamı ise farklı bir işyerinin ya da işin teklif edilmesi, işin değişmesi ve bunun gibi birçok şeyin yaşanmasıdır. İşte böyle durumlarda yukarıda net olarak ifade ettiğimiz tazminat durumları söz konusu olur. Yani işveren belli bir ücreti ödemek zorunda kalır. Bu da tek bir kalemden ibaret değildir.
Buna göre elbette boşta gelen süreye dair ödenmesi gereken bir tazminat söz konusudur. Ancak bunun haricinde kalan bir diğer kalem ise kıdem tazminatıdır. Bunun hesaplaması ise ilgili hukuk kurallarına göre yapılmalıdır. İşverenin samimi olmaması durumunda gerek ihbar tazminatının gerekse yıllık ücret ödemesinin yapılması gerektiğinin altını da net olarak çizelim.
İşçi İşe Başlamazsa Tazminat Alabilir Mi?
İşe iade davası kesinleştikten sonra ne yapmalıyız: İşe iade davası konusunda merak edilen bir diğer husus ise işçinin işe başlaması halinde tazminat alıp alamayacağıdır. Buna dair kanun hükümleri net şekilde ifade edilmiştir. Eğer bir işçi iade davasını kazanmasının ardından işe başlamıyorsa onun herhangi bir şekilde tazminat alması söz konusu değildir.
İşe iade davası kesinleştikten sonra ne yapmalıyız: Kesinleşmiş olan mahkeme kararının hemen ardından 10 günlük bir zaman dilimi içinde ve iş günü uyarınca mutlaka işe başlamak zorundadır. Bunun için yasal başvurunun kurallara uygun olarak yapılması esastır. Ancak değişik nedenler ve gerekçelerden kaynaklı olarak bunun yapılmaması halinde farklı bir durum ortaya çıkar. Bu ise işveren tarafından gerçekleştirilmiş olan fesih kararının geçerli olmasıdır. Hemen ardından işyeri sahibi bu kapsamda sadece bunun sonrasında ortaya çıkan hukuki sonuçlardan sorumlu tutulur.
İşveren, davanın ardından işçiyi mutlaka işe başlatmak zorundadır. Bu kapsamda tanımlanmış olan süre ise bir ay yani 30 gün olarak dikkat çeker. Başlatmaması halinde ise fesih kararının geçersiz olduğu zaman diliminden sonra maksimum 4 aylık bir zaman dilimini baz alan ücret üzerinden haklarını ödemek zorundadır.
Buna göre şunlar öne çıkar;
- İlgili süreçte kesinlikle işe başlatmama tazminatı yukarıda durum gerçekleşmesinden ötürü ödenmek zorundadır.
- Bunun yanı sıra diğer hakların ödenmesi yine bu sürecin bir parçası olarak dikkat çeker.
İşe iade davası kesinleştikten sonra ne yapmalıyız: Tüm bunlardan farklı olarak ise bir işveren, özellikle işe başlatma şeklinde hükmedilmiş olan karar yerine daha farklı işlemleri gerçekleştirebilir. Bunların arasında boşta harcanmış olan zaman yani süre üzerinden ücret ödenmesi ilk sırada gelir. Tabi ki bir diğer husus ise başlatmama tazminatının ödenmesi şeklindedir.
Burada öne çıkan bir detay söz konusudur. İşveren, var olan işçinin işe geri alınması talebi noktasında çok samimi olmadığını ispat etmek zorundadır. Eğer bunu ispat edemez ise adı geçen ücretlerin kanuna göre ödenmesi gerektiğini net olarak ifade edelim.
İşe İade Davası Kesinleştikten Sonrası Yargıtay Kararları
İşe iade davası kesinleştikten sonra ne yapmalıyız: İşe iade davası ile alakalı olarak verilmiş ve aynı zamanda kesinleşmiş olan farklı Yargıtay kararları söz konusudur. Bunlar çok büyük bir öneme sahiptir. Nedeni ise tabi ki emsal teşkil etmesidir.
Buna göre bir işverenin, işçiyi işe başlatmasının ardından buna göre işe başlanan tarih baz alınır. Bu noktada sözleşmenin devam etmesi durumunda ise tüm alacaklarını talep edebilmesi mümkündür. Bunların arasında yıllık izin ücreti mevcuttur. Tabi ki bundan farklı olarak fazladan yapılmış olan mesainin sonrasında ödenmesi gereken meblağı da eklemek gerekiyor. Gerek ihbar gerekse de kıdem tazminatının alınması ve daha farklı bir ifade ile talep edilmesinin önünde hiçbir sorun asla yoktur.
Verilmiş olan karar sonrasında eğer ilgili işveren işçiyi başlatmıyorsa burada farklı durumlar ortaya çıkacaktır. Buna göre işe başlatılmamasından kaynaklı olarak bir tazminat kanuna göre talep edilir. Aynı zamanda ilgili işçinin boşta geçmiş olan zaman dilimi üzerinden hak ettiği ücretini alabilmesi söz konusudur. Bunların sonrasında ise işveren davet edilir. Karşı ilamlı olarak tanımlanmış olan bir icra takibi başlatılır. Tüm bu süreçlere dair takip edilmesi gereken hukuki sürece dair Yargıtay kararları bulunmasından ötürü bunların baz alınması şarttır.
İşe iade davası kapsamında Yargıtay tarafından alınmış olan bir diğer karar ise şöyledir; dava sonrasında işe iade kapsamında, bu talep işverenin merkez olarak tanımlanmış olan adresine yönelik bir şekilde yapılmaz. Burada dikkat edilecek nokta ilgili talebin kesinlikle işyeri adresi üzerinden tanımlanmasıdır. Ancak buna göre hareket edilmesi halinde hukuk kuralları baz alınmış olur.
Yargıtay’ın bir diğer kararına göre ise tabi ki var olan işe iade talebi kapsamında bunun ilgili kişiye sıkı bir biçimde bağlı olmadığını görmekteyiz. Bunun anlamı ise işçinin kanuni olarak atanmış olan vekili üzerinden de başvurunun yapılabilmesidir. Bu karar emsal teşkil ettiği için büyük bir önem arz eder.
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2016/26913 K. 2020/12048 T. 15.10.2020
• KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI ( İşe İade Davası Sonunda İşçinin Başvurusunun ve İşverenin İşe
Davetinin Samimi Olup Olmadığı Hususunun Uyuşmazlık Konusu Olduğu/Dosya İçeriği ve Tanık
Beyanlarına Göre Davacının İşe Başlamak İçin Gittiği İşe Başlama İsteğinde Samimi Olduğu Ancak İşe
Başlatılmadığı Anlaşıldığından Davacının Kıdem Tazminatı Yıllık İzin Ücreti Boşta Geçen Süre Ücreti
İşe Başlatmama Tazminatı Taleplerinin Reddinin Yerinde Görülmediği )
• İŞE BAŞLATMAMA ( Dosya İçeriği ve Tanık Beyanlarına Göre Davacının İşe Başlamak İçin Gittiği
İşe Başlama İsteğinde Samimi Olduğu Ancak İşe Başlatılmadığı Anlaşıldığından Davacının Kıdem
Tazminatı Yıllık İzin Ücreti Boşta Geçen Süre Ücreti İşe Başlatmama Tazminatı Taleplerinin Kabulü
Gereği )
• İŞE İADE DAVASI SONUNDA İŞÇİNİN İŞE BAŞLAMA KONUSUNDA SAMİMİ OLMASI (
İşçilik Alacakları – Dosya İçeriği ve Tanık Beyanlarına Göre Davacının İşe Başlamak İçin Gittiği İşe
Başlama İsteğinde Samimi Olduğu Ancak İşe Başlatılmadığı Anlaşıldığından Davacının Kıdem
Tazminatı Yıllık İzin Ücreti Boşta Geçen Süre Ücreti İşe Başlatmama Tazminatı Taleplerinin Reddinin
Yerinde Görülmediği ) 6100/m.107 4857/m.21/5
ÖZET : Dava, kıdem ve ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen dört aylık süreye
ilişkin ücret ve diğer hakları ile yıllık ücreti izin alacaklarının tahsiline ilişkindir.
İşe iade davası sonunda işçinin başvurusunun ve işverenin işe davetinin samimi olup olmadığı hususu
taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Somut olayda, kesinleşen işe iade kararı üzerine davacı tarafından kanuni on günlük süre içinde işe
başlatılma talebinde bulunulduğu, talebin davalıya tebliği üzerine cevabı ihtarname ile davacının şirket
merkezi Sancaktepe adresinde hazır olmasının istendiği, davacının istenen günde şirket merkezinde hazır
bulunduğu ancak davacının geleceğinden buradaki personelin haberinin olmadığı, davacının işe iade
kararından bahsedip işe başlamada ısrarcı olması üzerine davacıya davacının son olarak çalıştığı şubeye
gitmesinin söylendiği, davacının iş akdinin, daha önce cumartesi günleri çalışmayan davacının cumartesi
günleri çalıştırılmak istenmesi ve bu çalışmanın ücretinin ödenmemesi ve ücretinin sigortaya düşük
bildirilmesi nedeniyle davacının bu durumu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İstanbul Bölge
Müdürlüğüne yaptığı şikayet üzerine işverence sonlandırılmış olduğu, bunun için davacının ücret miktarı
ve çalışma saat ve günleri hakkında bilgi isteyen dilekçe vermek istediği, bu dilekçenin alınmadığı ve
davacıya bu konularda bilgi verilmediği anlaşılmakla, dosya içeriği ve tanık beyanlarına göre davacının
işe başlamak için gittiği, işe başlama isteğinde samimi olduğu ancak işe başlatılmadığı anlaşıldığından
davacının kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı
taleplerinin reddi yerinde değildir.
DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi
tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, iş sözleşmesinin haklı ve geçerli neden olmaksızın 20/02/2012 tarihinde feshedildiğini,
Bakırköy 12. İş Mahkemesi 2012/99 E. Sayılı dosya ile işe iade davası açtığını, davanın kabulle
sonuçlandığını, Yargıtay onaması ile kesinleştiğini, davalı tarafa Beyoğlu 1. Noterliği vasıtası ile
11/06/2013 tarihinde işe başlama başvurusu yaptığını, davalının Kadıköy 25. Noterliği vasıtası ile
26/06/2013 tarihli ibraname ile işe davet edildiğini, bu ihtarname ile; 12/07/2013 tarihinde şirket merkezi
Sancaktepe’de olmasının istenildiği ve bir takım belgeler hazırlamasının istendiğini, istenilen tarihte
istenilen yerde hazır olduğunu, arkadaşı Z. ile insan kaynakları departmanına belgeleri teslim etmek
istediğini ve çalışma şartları konusunda bilgi alma mahiyetinde dilekçesinin vermek istediğini, ilgili olan
kişilerin kendisinin işyerine geleceğinden habersiz olduğunu, dilekçesinin alınmadığını, davalının gerçek
amacının işe başlatmak olmadığını, başka yerde çalıştığının bilindiğini ve gelmez mantığı ile iş
çağırıldığını iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen dört aylık
süreye ilişkin ücret ve diğer hakları ile yıllık ücreti izin alacaklarının davalıdan tahsilini talep ve dava
etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın belirsiz alacak davası olarak açılmayacağını, davacının usulüne uygun olarak işe
davet edilmesine rağmen işe başlamadığını, davacının Kadıköy 25. Noterliğinin 26/06/2013 tarih ve
04942 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile işe davet edildiğini, davacının derhal işe başlatılacağının
bildirilmesine ve SGK girişinin de yapılmasına rağmen, öaşka bir işyerinde çalıştığı ve bir takım haksız
gerekçeler ileri sürerek işe başlamadığını, davacının, işe gelmemek konusunda haklı olduğu yönünde ileri
sürdüğü, ücret miktarı ve çalışma şartları konusunda yazılı bilgi talebinin yerine getirilmemesi ve şartlar
konusunda değişiklik yapılabilme ihtimali şeklindeki gerekçelerin işe başlamamak için geçerli sebeb
olmadığını, davacının işe başlamadığını bu nedenle işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre
ücretlerinin talep edilemeyeceğini, davacının ücretinin bordrolarında gösterildiği gibi aylık brüt
837,00-TL olduğunu, davanın reddini savunmuştur.
Temyiz: Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe:
01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 Sayılı Kanunu’nun 107. maddesiyle, mülga 1086 Sayılı Hukuk
Usulü Muhakemeleri Kanunu’nda yer almayan yeni bir dava türü olarak belirsiz alacak ve tespit davası
kabul edilmiştir.
6100 Sayılı Kanun’un 107. maddesinin 1. fıkrasına göre, “Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını
yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun
imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle
belirsiz alacak davası açabilir”.
6100 Sayılı Kanun’un 107. maddenin 2. fıkrasında, karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu
alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacının,
iddianın genişletilmesi yasağına tâbi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini artırabileceği
hüküm altına alınmış, madde gerekçesinde de “karşı tarafın verdiği bilgiler ve sunduğu delillerle ya da
delillerin incelenmesi ve tahkikat işlemleri sonucu ( örneğin bilirkişi ya da keşif incelemesi sonucu )”
belirlenebilme hali açıklanmıştır.
Davanın belirsiz alacak davası şeklinde açılabilmesi için, davanın açıldığı tarih itibariyle uyuşmazlığa
konu alacağın miktar veya değerinin tam ve kesin olarak davacı tarafça belirlenememesi gereklidir.
Belirleyememe hali, davacının gerekli dikkat ve özeni göstermesine rağmen miktar veya değerin
belirlenmesinin kendisinden gerçekten beklenilmemesi durumuna ya da objektif olarak imkânsızlığa
dayanmalıdır. Davacının alacağının miktar veya değerini belirleyebilmesi için elinde bulunması gerekli
bilgi ve belgelere sahip olmaması ve bu belgelere dava açma hazırlığı döneminde ulaşmasının da (
gerçekten ) mümkün olmaması ve dolayısıyla alacağın miktarının belirlenmesinin karşı tarafın elinde
bulunan bilgi ve belgelerin sunulmasıyla mümkün hale geleceği durumlarda alacak belirsiz kabul
edilmelidir. Alacağın miktarının belirlenebilmesinin hâkimin takdirine bağlı olduğu durumlarda hukuki
imkânsızlık söz konusu olur. Bu durumda davacı alacaklı, hâkimin takdir yetkisini nasıl kullanacağını
bilemeyeceği için davanın açıldığı tarihte alacağının miktarını belirleyebilecek durumda değildir.
Sırf taraflar arasında alacak miktarı bakımından uyuşmazlık bulunması, talep sonucunun belirlenmesinin
davacıdan beklenemeyecek olması anlamına gelmez. Önemli olan objektif olarak talep sonucunun
belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olmasıdır.
Alacağın hangi hallerde belirsiz, hangi hallerde belirli veya belirlenebilir olduğu hususunda kesin bir
sınıflandırma yapılması mümkün olmayıp, her bir davaya konu alacak bakımından somut olayın
özelliklerinin nazara alınarak sonuca gidilmesi gereklidir. İş yargılamasında sıklıkla davaların yığılması
söz konusu olmakla alacağın belirsiz olma kriterleri her bir talep için ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Diğer
yandan, aynı dava dilekçesinde talep yığılması şeklinde bazı alacaklar için belirsiz alacak davası bazıları
için kısmi dava açılmasına yasal bir engel bulunmamaktadır.
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacakları işçi tarafından bilinmekle kural
olarak belirsiz alacak davasına konu edilmez. Ancak hesabın unsurları olan sosyal hakların ( ayni olarak
sağlanan yemek yardımı gibi ) miktarının belirlenmesi işveren tarafından sunulacak belgelere göre
belirlenecek ise, kıdem ve ihbar tazminatı belirsiz alacak davasına konu edilebilir.
Madde gerekçesinde “Alacaklının bu tür bir dava açması için, dava açacağı miktar ya da değeri tam ve
kesin olarak gerçekten belirlemesi mümkün olmamalı ya da bu objektif olarak imkânsız olmalıdır.
Açılacak davanın miktarı biliniyor yahut tespit edilebiliyorsa, böyle bir dava açılamaz. Çünkü, her
davada arandığı gibi, burada da hukukî yarar aranacaktır, böyle bir durumda hukukî yararın
bulunduğundan söz edilemez. Özellikle, kısmî davaya ilişkin yeni hükümler de dikkate alınıp birlikte
değerlendirildiğinde, baştan tespiti mümkün olan hâllerde bu yola başvurulması kabul edilemez.”
şeklindeki açıklamayla, alacağın belirli veya belirlenebilir nitelikte olması durumunda, belirsiz alacak
davası açılarak bu davanın sağladığı imkânlardan yararlanmanın mümkün olmadığına işaret edilmiştir.
Şu halde davanın açıldığı tarihte alacağın miktarı yahut değeri belirlenebilir durumda ise, dava şartı
yokluğundan davanın usulden reddine karar verilmelidir. Burada hukuki yarar eksikliğinin
tamamlanabilir dava şartı olmadığı sonucuna varılmıştır. 7251 Sayılı Kanun ile 107. maddede yapılan
değişiklikler şartları olmadığı halde açılan belirsiz alacak davasında davacıya süre verilerek hukuki yarar
eksikliğini tamamlama imkânı tanımamaktadır. Dairemizce sözü edilen düzenleme, şartları mevcut olan
belirsiz alacak davasında yapılan yargılama ile alacağın belirli hale gelmesi durumunda hâkimin geçici
talep sonucunu kesin talep sonucuna dönüştürmesi için alacaklıya süre vermesi gerektiği yönünde
değerlendirilmiştir.
Hukuk devletinin asli unsurları arasında yer alan hukuki belirlilik veya güvenlik ilkesi, hukuki
durumlarda belirli bir istikrarı temin etmekte ve kamunun mahkemelere güvenine katkıda bulunmaktadır.
Birbiriyle uyuşmayan mahkeme kararlarının sürüp gitmesi, yargı sistemine güveni azaltarak, yargısal bir
belirsizliğe yol açabilir ( AİHM, … ve …/Türkiye, B. No: 13279/05, 20.10.2011, § 57 ).
Kişilerin hukuki güvenliğini sağlamayı amaçlayan hukuki güvenlik ilkesi, hukuk normlarının
öngörülebilir olmasını, bireylerin tüm eylem ve işlemlerinde Devlete güven duyabilmesini, Devletin de
yasal düzenlemelerinde bu güven duygusunu zedeleyici yöntemlerden kaçınmasını gerekli kılar.
Belirlilik ilkesi ise, yalnızca yasal belirliliği değil, daha geniş anlamda hukuki belirliliği ifade etmektedir.
Yasal düzenlemeye dayanarak erişilebilir, bilinebilir ve öngörülebilir gibi niteliksel gereklilikleri
karşılaması koşuluyla, mahkeme içtihatları ve yürütmenin düzenleyici işlemleri ile de hukuki belirlilik
sağlanabilir. Hukuki belirlilik ilkesinde asıl olan, bir hukuk normunun uygulanmasıyla ortaya çıkacak
sonuçların o hukuk düzeninde öngörülebilir olmasıdır ( AYM, 23.12.2015, 15-118 ).
Farklı kararların aynı mahkemeden çıkmış olması tek başına, adil yargılanma hakkının ihlali anlamına
gelmez Değişik yönlerde kararlar verilmesi ihtimali, Yargıtay ve Danıştay gibi çeşitli yüksek
mahkemelerden oluşan yargı sistemimizin kaçınılmaz bir özelliği olarak kabul edilmelidir. Diğer yandan,
bireylerin makul güvenlerinin korunması ve hukuki güvenlik ilkesi, içtihadın değişmezliği şeklinde bir
hak bahşetmez. Mahkeme içtihatlarındaki değişme yargı organlarının takdir yetkisi kapsamında kalmakta
olup, böyle bir değişiklik özü itibarıyla, önceki çözümün tatminkâr bulunmaması anlamına gelir. Ancak,
aynı hususta daha önce çıkan kararlardan farklı bir hüküm kurulması halinde, mahkemelerce, bu
farklılaşmaya ilişkin makul bir açıklama getirilmesi gerekmektedir. Yüksek mahkemelerin oynaması
gereken rol tam da yargı kararlarında doğabilecek içtihat farklılıklarına bir çözüm getirmektir. Bununla
birlikte, yeni kabul edilmiş bir yasanın yorumlanmasında olduğu gibi, bazı hallerde içtihadın müstakar
hale gelmesinin belirli bir zamana ihtiyaç duyacağı açıktır ( AYM, 06.01.2015, B.No: 2013/6932 ).
İçtihat değişikliğinin sürpriz karar yasağı çerçevesinde de değerlendirilmesi gerekir. Sürpriz karar,
ilgilinin yargılamanın o ana kadarki seyrine göre, haklı olarak beklemediği, umulmadık bir kararla
karşılaşmasıdır. Sürpriz karar yasağı ise, yargılamanın adil ve hakkaniyete uygun şekilde yürütülmesi
durumunda tarafların öngöremedikleri bir kararla karşılaşmamalarını ifade eder. Sürpriz karar yasağı,
hukukun gelişimine ve yeni şartlara uyarlanmasına engel olacak mutlak bir yasak olarak
anlaşılmamalıdır. Şüphesiz mahkemeler yeni içtihatlar geliştirebilirler, önceki içtihatlardan farklı bir
karar verilebilir, hatta yeni ve özelikle somut olayda ortaya çıkan hukuki durum bunu gerekli kılabilir.
Ayrıca belirtmek gerekir ki, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 33. maddesi gereğince hâkimin hukuku
kendiliğinden uygulaması söz konusu olduğunda sürpriz karar yasağının ihlalinden söz edilemez.
Bununla birlikte mevcut içtihatlar dışında yeni bir görüş benimsenecekse, öncelikle tarafların bu konuda
bilgilendirmesi gerekir ( …, …, Medeni Usul Hukukunda Hukuki Dinlenilme Hakkı, Ankara 2003, s. 185
vd. ).
Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulu’nun 07.07.2020 tarih ve 173 Sayılı kararı ile aynı uyuşmazlıkların
temyiz incelemesini yapmakla görevli 22.Hukuk Dairesinin kapatılması ve tüm işlerinin dairemize
devredilmesi üzerine, belirsiz alacak davası ile ilgili yeniden yapılan değerlendirmeler sonucunda
yukarıda belirtilen ilkeler kabul edilmiştir. Dairemizin daha önce belirsiz alacak davasına ilişkin
uygulaması benimsenen yeni ilkelerden farklılık arz etmekteydi. Örneğin, hukuki yararın tamamlanabilir
dava şartı olduğu; hukuki yarara ilişkin dava şartının eksik olması halinde davanın hemen
reddedilmemesi; davacıya süre verilerek dava şartının tamamlattırılması gerektiği yönünde uygulama
yapılmaktaydı. Dairemizin belirsiz alacak davası ile ilgili yukarıda belirtilen yeni ilkelerinin hemen
uygulamaya konulması, dairenin önceki görüşüne güvenerek dava açanlar yönünden hukuki güvenlik,
hukuki belirlilik, hukuki öngörülebilirlik ve sürpriz karar yasağı ilkelerinin ihlaline yol açacaktır. Bu
sebeple, benimsenen yeni görüşün Yargıtay Kararları Dergisi ya da başkaca yollarla duyurulmasından
itibaren makul bir süre sonra uygulamaya konulması, dairenin görüşüne güvenilerek açılan davalarda ise,
önceki uygulamaya devam edilmesi uygun görülmüştür.
Somut uyuşmazlıkta, davacı tarafça belirsiz alacak davası açılmıştır. Ancak yukarıda açıklandığı üzere
Dairemiz tarafından daha önce verilen kararlarda hukuki yarar yokluğu sebebiyle dava şartı yokluğuna
bağlı davanın reddi kararları verilmediğinden dairenin önceki görüşüne güvenilerek belirsiz alacak davası
şeklinde açılan bu davada belirtilen husus bozma nedeni yapılmamıştır.
1- )Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının
aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- )İşe iade davası sonunda işçinin başvurusunun ve işverenin işe davetinin samimi olup olmadığı hususu
taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 Sayılı Kanun’un 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine
tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi
halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur.
4857 Sayılı Kanunda işçinin şahsen başvurması gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçi,
işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi, vekili ya da üyesi olduğu sendika
aracılığı ile de ulaştırabilecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun Dairemizce de benimsenen görüşü bu
yöndedir ( Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 17.06.2009 gün ve 2009/9-232 esas, 2009/278 karar ).
İşveren işe iade için başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az dört , en çok
sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya
kadar ücret ve diğer hakları ödenmelidir.
İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı
halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade
başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından,
işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı
kabul edilmelidir.
İşe iade yönündeki başvurunun on iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte tebligatın
postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.
İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini bir ay içinde işçiye bildirmesi gerekmekle
birlikte, tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde bundan işveren
sorumlu tutulamaz. İşverence kanuni süre içinde gönderilmiş olsa da, işçinin bir aylık işe başlatma süresi
aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir.
İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde
işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak
değerlendirilemez.
Somut olayda, kesinleşen işe iade kararı üzerine davacı tarafından kanuni on günlük süre içinde işe
başlatılma talebinde bulunulduğu, talebin davalıya tebliği üzerine cevabı ihtarname ile davacının şirket
merkezi Sancaktepe adresinde hazır olmasının istendiği, davacının istenen günde şirket merkezinde hazır
bulunduğu ancak davacının geleceğinden buradaki personelin haberinin olmadığı, davacının işe iade
kararından bahsedip işe başlamada ısrarcı olması üzerine davacıya davacının son olarak çalıştığı şubeye
gitmesinin söylendiği, davacının iş akdinin, daha önce cumartesi günleri çalışmayan davacının cumartesi
günleri çalıştırılmak istenmesi ve bu çalışmanın ücretinin ödenmemesi ve ücretinin sigortaya düşük
bildirilmesi nedeniyle davacının bu durumu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İstanbul Bölge
Müdürlüğüne yaptığı şikayet üzerine işverence sonlandırılmış olduğu, bunun için davacının ücret miktarı
ve çalışma saat ve günleri hakkında bilgi isteyen dilekçe vermek istediği, bu dilekçenin alınmadığı ve
davacıya bu konularda bilgi verilmediği anlaşılmakla, dosya içeriği ve tanık beyanlarına göre davacının
işe başlamak için gittiği, işe başlama isteğinde samimi olduğu ancak işe başlatılmadığı anlaşıldığından
davacının kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı
taleplerinin reddi yerinde değildir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan
temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.10.2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.