İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi, Yargıtay Kararı; Normal koşullarsa sebep göstermeksizin istifa etmiş olan işçilerin kıdem tazminatı alabilmesi imkansızdır. Bazı hallerde bu durum içim istisnai sebepler bulunmaktadır. Sebep göstermeden istifa eden işçiler hem tazminatlarını alamaz hem de bildiride bulunmaması sebebi ile iş yerine ihbar tazminatı ödeyebilir. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Yargıtay kararları bu duruma birden fazla örnek olarak gösterilebilir. İş kanununda bulunan 17. maddeye göre, iş yerinden ayrılmadan önce ayrılacağını belirten bir bildirimde bulunmayan işçi hem kıdem tazminatını alamaz hem de habersiz ayrıldığı ve iş yerini zor durumda bıraktığı için çalışmak zorunda olduğu ihbar süresinin ücretini ödemek zorunda kalır.
Haklı sebep ile ayrılmanız gerekiyorsa iş yerinize bu durumu yazılı olarak bildirmeniz şarttır. İş kanunun 14. maddesine göre bazı durumlarda işçiler haklı gösterilir ve istifa etmesi durumunda hak edilen kıdem tazminatını alması mümkündür. Kıdem tazminatının alınması için işçinin her halde en az 1 yıllık çalışma süresini tamamlamış olması gerekmektedir. Erkekler için askerlik, emeklilik durumu, kadın için evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde istifa etme gibi özel durumlarda çalışılan yıl üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır ve işçiye işveren tarafından ödenir. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Yargıtay kararları incelenerek dava yoluna başvurmak isteyen işçiler haklarını en doğru şekilde öğrenebilmektedir.
İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi? Yargıtay kararı
İş kanununun 14. maddesinde yer alan özel durumlar ve 4857 sayılı kanunun 24. maddesi işçinin istifası durumunda belirtmiş olduğu özel haller için kıdem tazminatının ödenmesini işveren için zorunlu tutmaktadır. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Yargıtay kararları içerisinde bu duruma örnek teşkil edecek durumlar yer almakta olup istifa etmek isteyen işçiler için gerekli açıklamalara yer vermektedir.
T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
- 2017/16654- K. 2020/10741- T. 6.10.2020
- İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI (Davacı işçinin ödenmemiş işçilik alacaklarının talebe rağmen ısrarla ödenmemesi üzerine iş sözleşmesini haklı nedenle sonlandırdığını açıkladığı- Fesih tarihi itibariyle davacı işçinin hak ettiği halde ödenmeyen işçilik alacaklarının mevcut olduğu/Fesih haklı nedene dayandığından kıdem tazminatı talebinin kabulü gerektiği)
- İŞVERENİN ÜCRET ÖDEMEMESİ (Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınmasının iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabileceği – İşverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkının bulunduğu )
- İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ (Fesih tarihi itibariyle davacı işçinin hak ettiği halde ödenmeyen işçilik alacaklarının mevcut olduğu- Ücreti ödenmeyen davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü gerektiği)
- KIDEM TAZMİNATI (Ücreti ödenmeyen işçinin haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkının bulunduğu- Fesih tarihi itibariyle davacı işçinin hak ettiği halde ödenmeyen işçilik alacaklarının mevcut olduğu/Fesih haklı nedene dayandığından kıdem tazminatı talebinin kabulü gerektiği )
Somut uyuşmazlıkta, davacı vekili 08.07.2013 tarihli dava dilekçesinde davacı işçinin 16.04.2013 tarihinde ödenmemiş işçilik alacaklarının talebe rağmen ısrarla ödenmemesi üzerine davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle sonlandırdığını açıklayıp kıdem tazminatı talep etmiştir. Davalı işveren de iş sözleşmesini sonlandıranın işçi olduğunu kabul etmiş haklı bir neden olmaksızın ayrıldığını savunmuştur.
Mahkemenin de kabulü olduğu üzere fesih tarihi itibariyle davacı işçinin hak ettiği halde ödenmeyen işçilik alacakları mevcuttur ve bu alacaklar hüküm altına alınmıştır.
Açıklanan oluşa göre, davacının kıdem tazminatı alacağı talebinin kabulü gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
- 2020/4183- K. 2021/1485- T. 19.1.2021
- ÜCRETİN ÖDENMEMESİ NEDENİ İLE FESİH (İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesinin işçiye haklı fesih imkanı verdiği/Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olmasının bu konuda önem arz etmediği)
- KIDEM TAZMİNATI (Geniş anlamda ücret alacağı olan eğitim ve öğretime hazırlık ödeneğinin ödenmemesinin davacı açısından haklı fesih nedeni oluşturduğu/Daire kararında önceki bozma kararının ortadan kaldırılmasına karar verilerek yerel mahkemenin geniş anlamda ücret kavramı içerisinde yer aldığı belirtilen eğitime hazırlık ödeneğinin ödenmemesinin işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturduğu ve davanın kabulüne dair hükmü onanmakla kıdem tazminatı alacağının da kabulü gerekirken reddinin isabetsiz olduğu )
2- ) İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. (Yargıtay 9.HD. 18.1.2010 gün, 2008/ 14546 E, 2010/ 193 K.).4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir (Yargıtay 9.HD. 16.7.2008 gün 2007/ 22062 E, 2008/ 16398 K.). Ayrıca sosyal yardım olup geniş anlamda ücret alacağı olan eğitim ve öğretime hazırlık ödeneğinin ödenmemesi davacı açısından haklı fesih nedeni oluşturmaktadır. Dairemizin 2012/33276 esas, 2013/8117 karar sayılı 07.03.2013 tarihli kararında önceki bozma kararının ortadan kaldırılmasına karar verilerek yerel mahkemenin geniş anlamda ücret kavramı içerisinde yer aldığı belirtilen eğitime hazırlık ödeneğinin ödenmemesinin işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturduğuna ve davanın kabulüne dair hükmü onanmıştır. Bu nedenle kıdem tazminatı alacağının da kabulü gerekirken reddi isabetsiz olmuştur.
T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
- 2016/7542- K. 2019/20331- T. 19.11.2019
- FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ (48 Saat çalışıp 48 saat dinlenen davacının 48 saat çalıştığı günlerde fiilen çalıştığı kabul edilen süre 14 saat olup bu süreden 8 saati aşan 6 saatin fazla çalışma sayılacağı/Davacının aylık fazla çalışma saati 90 saat olup işverence 54 saati ödendiğinden bakiye 36 saatlik fazla çalışma ücreti alacağına hükmedilmesi gerektiği)
- KIDEM TAZMİNATI (Ücretlerin gerektiği gibi ödenmemesinin davacıya 4857 S.K. Md. 24/II (e) uyarınca haklı fesih imkanı tanıyacağı/Kıdem tazminatı talebinin kabul edilmesi gerekirken reddine karar verilmesinin isabetsiz olduğu )
3-) Davacı, işverene gönderdiği fesih bildiriminde ücretlerin gerektiği gibi ödenmemesi nedenine de dayanmış olup yukarıdaki bentte açıklandığı üzere ödenmemiş fazla çalışma ücreti alacağı vardır. Bu durum davacıya 4857 Sayılı Kanun’un 24/II-e maddesi hükmüne göre haklı fesih imkanı tanıyacağından kıdem tazminatı talebinin de kabul edilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 19.11.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
İstifa Eden Bir İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı Alabilir Mi?
Haklı sebepler ile istifa eden bir işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatı alabilir. Eğer işveren işçinin haklarını eksik ödüyor veya hiç ödemiyorsa, SGK ödemelerini gerçek değer üzerinden yatırmıyorsa, habersiz şekilde işçi için SGK giriş ve çıkışı yapıyorsa, fazla mesaisi için hak ettiği ücreti ödemiyorsa, resmi tatil günlerinde de mecburen çalıştırıyorsa, kıdem tazminatını ödememek için işçiyi istifaya zorladıysa istifa etmesine rağmen kıdem tazminatını almaya hak kazanmaktadır. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Yargıtay kararları gereğince mahkemeye başvuran işçi davayı kazanır ve kıdem tazminatı ile ihbar tazminatını işverenden alır. İşçinin haklılığına hakim somut olan delilleri inceledikten sonra karar vermektedir.
Evlilik Nedeniyle İstifa Eden Kadın İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?
Evlilik sebebi ile istifa eden kadın iş kanununda bulunan 14. maddeye göre kıdem tazminatını almaya hak kazanmaktadır. İstisna hallerden sayılan evlilik sadece kadınlar için bu hakkı sağlamaktadır. Evlenmiş olan kadının bu hakkını kullanması için evlilik tarihinden itibaren geçerli olan 1 yıl içerisinde istifa etmesi gerekmektedir. İşveren isterse ihbar süresini tamamlamadan ayrılmasına izin verebilir ya da süresini doldurma şartı ile istifasını kabul edebilir. Evlendikten sonra 1 yılı aşan sürede yapılan istifada haklı sebep bulunmuyorsa kıdem tazminatı alınamaz. İstifa dilekçesinde gerekçenin açık şekilde yazılması ve işverene bildirilmesi gerekmektedir.
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Yargıtay kararları iş kanununda yer alan özel haller için kıdem tazminatının ödenmesini zorunlu tutmaktadır. Kadınlar için evlilik, erkekler için askerlik, pirim ve yaş şartı sağlayanlar için emeklilik ve bazı özel hallerde işçi istifa etse bile tüm haklarını alarak kurumdan ayrılmaktadır.
Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?
İş kanununda yer alan kapsama göre çalışan kişinin işçi kabul ediliyor olması ve iş yerinde azami 1 yıl çalışılmış olması gerekmektedir. Kıdem tazminatının hak edilmesi için 1 yıllık süre şartı önemlidir. Süresini tamamlamayan işçiler zorunlu hallere uygun olsa dahi kıdem tazminatı alamaz. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Yargıtay kararları sadece 1 yıldan fazla çalışma süresi olan kişilerin istifasını mahkemeye konu edebilir. İstifa nedeni ile mahkemeye başvuran ve 1 yıldan daha uzun süreli çalışma şartına sahip ola işçi iş kanununda bulunan haklı sebepler ile işverenini dava edebilir. Somut deliller incelendikten sonra hakim kıdem tazminatının ödenmesi için işvereni zorunlu tutabilir. Kıdem tazminatı işçinin almış olduğu son brüt ücret ile hizmet yılının çarpılması ile hesaplanmaktadır.
İşveren ile işçi arasında ihbar süresi için bir anlaşma bulunmuyorsa işçi ihbar süresini çalışarak tamamlamak durumdadır. 6 aydan daha kısa süre çalışmış olan işçiler için ihbar süresi 14 gün, 6 ay ile 1 buçuk yıl arasında çalışmış olan işçilerde 28 gün, 1 buçuk yıl ile 3 yıl arasında çalışmış olan işçilerde 42 gün ve 3 yıldan daha fazla süre çalışmış olan işçilerde 56 gündür. Belirtilen sürelerden önce işçilerin ayrılacaklarını yazılı olarak bildirmesi uygundur. Burada belirlenen süreler işçinin korunması ve işten ayrıldıktan sonraki süreçte işsiz kalmasını önlemek için koyulmuştur. İşveren eğer istemezse ihbar süresinde istifa etmek isteyen işçiyi çalıştırmayabilir. Yasal olarak hem işverenin he de işçinin ihbar tazminatını alma hakkı bulunur.
Süresi belli olmayan iş sözleşmeleri için kanunen verilen ihbar süresini kullanmak istemeyen işçi direkt istifa ederse ihbar tazminatını işverene ödemek zorunda kalabilir. Kıdem tazminatını eksiksiz olarak almak için kanunda yazılı hallere sahip olmak veya mobbinge uğramış olmayı kanıtlamak gerekir. Mobbing ile işten ayrılmak zorunda kalan işçiler sadece kıdem tazminatlarını değil ihbar tazminatlarını da alabilmektedir.
Haklı Nedenle Fesih Sebepleri
I-) Sağlık sebepleri:
- a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
- b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II-) Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
- a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
- b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
- c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
- d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
- e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
- f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III-) Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Fazla Mesai Ücretinin Ödenmeyen İşçi İstifa Ederek Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?
Yargıtay kararına göre fazla mesai ücreti ödenmediği gerekçesi ile istifa eden işçiler kıdem tazminatlarını alabilecekler. Haklı sebepleri sunarak iş sözleşmesini fesih eden işçiler fazla mesai ücretlerini, yıllık izne tabi olan ücretlerini, hafta sonu ücretlerini ve kıdem tazminatlarını alabilmektedir. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Yargıtay kararları sonucunda, iş kanunu gereğince işçi tarafından belirtilen zorunlu haller ve haklı sebepler ile hem kıdem tazminatları hem de diğer haklarını eksiksiz olarak işveren tarafından ödenmektedir.
Kanunda yazılı olan ek ücretlerin geniş bir tanımı söz konusudur. Resmi tatilde çalışma, mesai ücretleri, pirim ödemeleri işçinin ek ücretleri kapsamındadır. Zamanında ödenmediği gerekçesi ile istifa eden işçi, işverenden tüm ek ücretlerini talep edebilir. Yine ödenmezse dava yoluna başvurabilir. Kadınlar evlilik sebebi ile 1 yıl içerişinde istifa ederse kullanmamış olduğu yıllık izin yerine ücretlerini kıdem tazminatına ek olarak alabilir. Askerlik sebebi ile istifa eden erkekler ek ücrete tabi olan tüm haklarına ek olarak ihbar ve kıdem tazminatlarını alabilmektedir.
Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik Nedeniyle İş Akdinin Haklı Fesih Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?
Çalışma şartlarının değiştirilmesi de haklı sebeplerden sayılmaktadır. İş kanununun 24.maddesine göre işçi ihbar tazminatı talep edemiyorsa, çalışma koşulları değiştirildiği için kıdem tazminatını istifa etmesi durumunda almaktadır. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Yargıtay kararları işverenin çalışma şartlarında yaptığı koşulların değiştirilmesinde işçinin istifasını haklı bulmakta ve kıdem tazminatının ödenmesine karar vermektedir.
İşçi, yeni sözleşmenin zorla imzalatılması veya istifa ettirilmeye zorlanması durumunda mobbinge uğramış sayılır ve mahkeme yoluna başvurduğunda işverenden kıdem, ihbar, ek ücret dahil tüm haklarını alabilmektedir. İşveren değişen iş sözleşmesini işçinin en az şekilde etkilenmesi yönünde hazırlatmalı ve başka bir alternatifin olmadığı yönünde işçi ile anlaşma yoluna gitmelidir. İşçi yeni sözleşmeyi kabul etmeyebilir ya da kabul ederek işine devam edebilir.
15 Yıl 3600 Prim Gününün Dolması ile İstifa Ederek Kıdem Tazminatını Alması
Yasalarımıza göre emeklilik sebebi ile istifa eden işçiler tüm haklarını eksiksiz olarak işverenden almaktadır. Buna kıdem tazminatı dahildir. Malulen emekli olmak isteyenler 3600 günlük SGK pirim gününü tamamlamalı ve yaş şartını sağlamalıdır. Malulen emekli olmak isteyenler de iş kanununda yer alan istisna durumlara tabi olarak kıdem tazminatını alabilmektedir.
Toplamda 3600 günlük pirim gününü dolduran ve 15 yıllık fiili hizmet süresini doldurmuş olan erkekler eski iş kanununda hala geçerli olan tek ve son 14/5 maddesine göre iş yerinden emeklilik sebebi ile ayrılarak tazminat hakkını talep edebilmektedir. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Yargıtay kararları ile hem yeni hem eski iş kanununun geçerli olan maddelerinde yer alan özel durumlar gereği istifa eden kişiler tazminatlarını eksiksiz alabilmektedir.
Baskı Altında (mobing) İmzalanan İstifa Dilekçesi Verilmesi Halinde Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?
İmzalatılan istifa dilekçesi baskı altında alındıysa ve işçi bunu kanıtlayabiliyorsa kaybetmiş olduğu hakları dahil kıdem tazminatını alacaktır. Mobing ve zorlama yapılarak işveren tarafından kişilik hakları saldırıya uğramış işçi isterse manevi tazminat davası da açabilmektedir. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Yargıtay kararları bunun örnekleri ile doludur. İşveren kıdem tazminatı ve işçinin resmi gün çalışması dahil fazla mesailerini de ödememek için zorla istifa dilekçesi imzalatmaktadır. Yasalarımız haklı olan işçileri her zaman korumaktadır. Mobimg uygulandığını kanıtlayan işçi kıdem tazminatını alabilmektedir. Bu durumu savcılığa şikayet edebilir.
Mobbinge uğramış olan işçi haklı olduğundan iş sözleşmesini de fesih edebilir. İşçi gerekli şartları sağladığında ihbar ve kıdem tazminatını alma hakkına sahiptir. İş kanunun 5.maddesi gereğince ayrımcılık tazminatını da işverenden alabilir. Mobinge uğrayarak işveren tacizine maruz kalan işçi her durumda kişilik haklarının zedelenmesi sebebi ile tazminat davası açma hakkına da sahiptir. İş kanununda haklı sebepler açıkça yer almaktadır. Belirtilen sebepler öne sürüldüğünde istifa eden ya da iş akdini fesheden işçi ihbar tazminatı alamaz ancak mobing nedeni ile iş akdini fesheden her işçi ihbar tazminatını işverenden alabilmektedir. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Yargıtay kararları psikolojik baskıya uğradığı gerekçesi ile işinden ayrılmış, iş akdi fesih olmuş işçilerin ayrılma sebeplerini; feshin işveren tarafından yapıldığını kabul ederek davacı işçinin lehine sonuçlandırmaktadır. Bu durumda kıdem tazminatına ek olarak mobbinge uğrayan işçi ihbar tazminatını da alacaktır.
İşe Girilirken Tarihsiz Alınan İstinaf Dilekçesi Kıdem Tazminatı Alınabilir Mi?
İstinaf ilk derece mahkemelerinim vermiş olduğu kararların ikinci dereceden inceleyen mahkemedir. Alınan kararların tekrar değerlendirmeye alınmasını isteyen işçiler istinaf yoluna başvurabilmektedir. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Yargıtay kararları iş kanununa göre haklı sayılan sebeplerden ötürü istifa eden işçilere kıdem tazminatının ödenmesi yönündedir. İstinafa giden davalarda süresinde verilen dilekçeler işleme alınmaktadır. Davacının vekili istinafa süresi içinde başvurmalıdır.
İstinaf mahkemesine süresi geçtikten sonra katılan davalının itirazı da uygun bulunmamaktadır. İş kanunu ve diğer üst mahkemeler haklı olan işçiyi koruma yönünde karar vermektedir. Kanunda kadın için evlilik, emeklilik, erkekler için zorunlu olan askerlik ve özel durumları içeren sağlık sebebi ile istifa eden işçiler kıdem tazminatlarını alabilmektedir. Psikolojik şiddet ve zorlayarak istifa ettiren veya iş akdini fesheden işverene karşı manevi tazminat davası da açılabilmektedir. Psikolojik şiddet kişilik hakları ihlali sayıldığı için işçi isterse savcılığa suç duyurusunda bulunarak kamu davası açılmasını sağlayabilir. Mobing suç sayıldığı için işçi hem kıdem tazminatını hem de ihbar tazminatını alabilir.
Ücretin Ödenmemesi Nedeniyle İstifa Edilmesi Halinde Kıdem Tazminatı Alınabilir Mi?
İşveren, çalışanlarına ücretlerini kanuna uygun olarak ödemez ve çalışanları bu sebep ile istifa ederse kıdem tazminatlarını alabilmektedir. İşçi ücretlerinin bir kısmının ödenmiş olması ya da hiç ödenmemesi bu duruma dahil edilmemektedir. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Yargıtay kararları işçilerin haberi olmadan giriş çıkış yapan, ücretlerini ödemeyen, resmi gün ve mesai ücretlerini ödemeyen işverenlere kıdem tazminatını ödetmektedir. İşçiler istifa etse de haklı sebepleri dilekçelerine eklediklerinde kıdem tazminatlarını eksiksiz alacaktır.
Bunun için en az 1 yıl fiili olarak çalışmış olmak yeterlidir. İşveren psikolojik baskı uygulayarak işçinin istifa etmesine sebep olduysa ve işçi dava açarsa kıdem tazminatına ek olarak ihbar tazminatını da alabilir. İsterse işverenini savcılığa şikayet edebilir ve manevi tazminat davası açarak kişilik dokunulmazlığına karşı suç işlendiği gerekçesi ile haklarını arayabilir. Emsal davalar incelendiğinde mobbinge uğradığını kanıtlayan işçilerin davalarını kazandığı görülmektedir. SGK’da primleri kanuna uygun ödenmediğinde ve eksik ücret ödemelerinde işçiler kıdem tazminatlarını alabilmektedir.
SGK Primlerinin Gerçek Bedel Üzerinden Ödenmemesi Nedeniyle İstifa Edilmesi Halinde Kıdem Tazminatı Alınabilir Mi?
SGK primlerinin eksik yatması veya hiç yatmaması iş kanunu gereği haklı sebeplere girmektedir. İşçi bu durumu sebep göstererek istifa ettiğinde kıdem tazminatını alma hakkına sahip olacaktır. İşveren tazminat ödemeyi kabul etmediğinde işçi dava yoluna başvurabilir. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Yargıtay kararları SGK primlerinde eksik, hatalı veya hiç ödenmemesi durumunda istifa eden işçiyi haklı bulmuştur. Ayrıca işveren işçisinin haberi olmadan daha az pirim ödememek veya başka bir amaç için giriş-çıkış yaparsa işçi yine kıdem tazminatını almaya hak kazanır.
Yargıtay gerçek ücretten yatmayan ücretleri, fazla mesai üzerinden kazanılan ücretlerin yatırılmamasını haklı sebep sayarak işçilerin istifa etmesi sonrasında kıdem tazminatını almasını uygun bulmuştur. İş kanununda yer alan ek ücret geniş bir anlamda kullanılır. Genel tatiller, fazla mesai, prim, ikramiyeler, giyecek ve yakacak yardımları ek ücret tanımına tabi olup tazminat alacaklarına eklenmektedir. İş kanunu her zaman işçiyi koruma amacı ile hareket etmektedir. SGK hükümleri gereği kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçinin ihbar tazminatı alması mümkün değildir. İstifa eden işçinin ihbar tazminatı alması da özel hükümlere tabi olup kanunda yazılı haller dışında ödenmesi mümkün değildir.
Askere Gidilmesi Nedeniyle İstifa Edilmesi Halin Kıdem Tazminatı Alınabilir Mi?
Askere gitmesi gereken işçinin iki hakkı bulunur. İlk sırada yer alan hak, askerden döndüğünde işine geri dönmesidir. İkini hakkı ise, eğer askere gitmek için iş yerinden istifa ettiyse kıdem tazminatını ve kalan alacaklarını işverenden almasıdır. İş kanunda haklı sebepler arasında evlilik, emeklilik, askerlik ve sağlık sebeplerine dayalı istifa hükümleri açıkla düzenlenmiştir.
Askerlik erkeklerin zorunlu görevi olduğu için işveren çalışanının tercihi doğrultusunda hareket etmek zorundadır. İş kanunun 14.maddesi askere giden kişiler kıdem tazminatını ve tüm haklarını alabilir. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Yargıtay kararları askere gitmek isteyen işçilerin istifası durumunda işçiyi haklı bularak işverenlerin kıdem tazminatı ödemesine karar vermektedir. Askerlik iş kanununda açıkça yer aldığı için bu konuda işçi işveren arasında anlaşmazlık durumu genelde ortaya çıkmaz. Kıdem tazminatı alınması için en az 1 yıl çalışma şartı askerlik içinde geçerlidir. Normal kıdem tazminatı nasıl hesaplanıyorsa askerlik sebebi ile işten ayrılan işçinin tazminatı da o şekilde hesaplanır. Son alınan brüt maaş ile hizmet yılı çarpıldığında alacak olduğu kıdem tazminatı belirlenir.
Buna ek olarak ek ücretler de tazminat alacaklarına eklenmektedir. İşten ayrılma sebebi askerlik olan herkes bunu ispatlamakla yükümlüdür. İş yerine “askerlik sevk belgesi” ve fesih bildirimi verilmezse işçi istifa etse dahi tazminat haklarını alamaz. Haklı sebep olarak askerlik öne sürüldüğünde işçi gerekli belgeler ile birlikte yazılı dilekçesini çalıştığı kurama teslim etmek zorundadır. Teslim etmesi imkansız olduğu hallerde noter ile ihtarname çekmesi de mümkündür. İhtarnamede istifa nedeninin askerlik olduğu açıkça belirtilmeli ve askerlik sevk belgesi ek olarak sunulmalıdır. İstifa etmek yerine askerlik bittiğinde işine dönmek isteyen işçiler görevi ona erdiği tarihten 2 ay içinde talebini işverenine bildirmelidir. İşveren askerden gelen işçisini işe geri almak zorundadır. Askerliği bittikten sonra işine geri dönen işçinin geriye dönük kıdemi ölmez. İleri tarihte haklı bir sebep göstererek işten ayrılan kişinin öncesinde çalıştığı hizmet yılı kıdem tazminatı hesaplanırken sayılacaktır.