Türkiye’de kıdem tazminatı hesaplaması brüt ücret ve çalışma süresi üzerinden yapılır. Bir işçinin kıdem tazminatını hesaplamak için o işyerinde geçirdiği her tam yıl için belirli bir oranda brüt ücreti hesaba katmak gerekir. Hesaplamada dikkate alınan faktörler arasında işçinin yaşına göre kademeli artan oranlar da bulunur. Kıdem tazminatı, işten ayrılma ya da emeklilik durumlarında çalışana ödenir ve iş hukuku çerçevesinde belirlenmiş kurallara tabidir.
Kıdem Tazminat Nedir?
Kıdem tazminatı, çalışanın bir işyerinde geçirdiği süre boyunca edindiği iş deneyimi ve kıdemi karşılığında işten ayrıldığında veya emekli olduğunda almaya hak kazandığı bir tür ödenektir.
Türkiye’deki iş hukuku sistemine göre işçinin işveren tarafından işten çıkarılması ya da işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda belirli koşullar altında ödenen tazminatı ifade eder.
Temel amacı, işçinin işverenle olan uzun vadeli ilişkisini ödüllendirerek işten ayrılması durumunda maddi destek sağlamaktır. Destek, işçinin yeni bir iş bulana kadar geçen süre zarfında maddi zorluklarla karşılaşmamasını sağlama amacı taşır. Kıdem tazminatı hesaplaması işçinin çalıştığı her tam yıl için belirli bir oranda olur, işçinin brüt ücreti üzerinden ödenir.
Türkiye’de kıdem tazminatı düzenlemeleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alırken işçinin kıdemi, işyerinde geçirdiği süre, işten ayrılma nedeni gibi faktörlere dayanarak hesaplanmasını düzenler. İşçinin hak kazanabilmesi için belirli bir süre aynı işverenle çalışmış olması ile belirli şartları sağlaması gerekir.
Kıdem tazminatının miktarı, işçinin brüt ücreti ve çalıştığı yıl sayısına bağlı olarak değişir, her yıl için brüt ücretin belli bir oranı kadar ödenir. Bu oran, işçinin çalıştığı yıl sayısı arttıkça artar ancak bir yılın altındaki süreler dikkate alınmaz.
İşveren tarafından işten çıkarma durumunda, işçi kıdem tazminatını talep edebilir. Ancak, işçinin işten ayrılma nedenine bağlı olarak ödemesi değişiklik gösterir. İşçi, haklı nedenle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alamayabilir.
Kıdem Tazminatı Hesaplaması 2024
Kıdem tazminatı hesaplaması, çalışanın brüt ücreti, hizmet süresi ve işten ayrılma nedeni gibi faktörlere dayanır. Brüt ücret, vergi ve sigorta kesintileri yapılmadan önceki toplam maaşı ifade eder. Hizmet süresi ise işe başlama tarihinden itibaren geçen yıl sayısını içerir.
İşten ayrılma nedeni, işçinin kendi isteğiyle mi ayrıldığı, işveren tarafından mı çıkarıldığı veya emeklilik gibi başka bir nedenle mi ayrıldığı gibi faktörleri içerir. 2024 yılı itibariyle kıdem tazminatı hesaplamak için şu formül kullanılır;
- Kıdem Tazminatı = Brüt Aylık Ücret x Hizmet Yılı x Katsayı
Brüt ücret, işçinin aylık veya günlük maaşıdır. Kıdem tazminatı hesaplamasında bu miktar temel alınır. Çalışma süresi, işçinin işe başlama tarihinden itibaren geçen toplam çalışma süresini ifade eder. Bu süre, yıl bazında hesaplanır. Yaş faktörü, işçinin yaşına bağlı olarak belirlenen bir katsayıdır.
Genç işçiler için bu katsayı daha düşük, yaşlı işçiler için ise daha yüksektir. Burada katsayı, hizmet süresine bağlı olarak belirlenen orandır ve hizmet yılı başına belirli bir oranla artar. Örneğin, bir çalışanın brüt aylık ücreti 5.000 TL, hizmet süresi 10 yıl ve katsayı 1.5 ise kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanır;
- Kıdem Tazminatı = 5.000 TL x 10 yıl x 1.5 = 75.000 TL
Bu, çalışanın 10 yıl boyunca aynı işyerinde çalışması durumunda alacağı kıdem tazminatını gösterir.
Kıdem Tazminatı Tavanı 2023
Kıdem tazminatı tavanı, bir çalışanın işten ayrılması durumunda alabileceği tazminatın belirlenen üst sınırıdır, her yıl güncellenir. 2008 yılının ilk 6 ayında tavan ücreti 2.087.92 YTL olurken ilk 6 ayda rakam 2. 173.18 YTL olarak belirlendi.
2019 yılına bakıldığında Ocak ve Haziran aylarında 2.260.05 TL olan taban fiyatı Temmuz Aralık döneminde 2.365,16 TL. 2010 yılına gelindiğinde ilk 6 aylık süreçte 2.427,04 TL olan tavan fiyat Temmuz Aralık döneminde 2.517,01 TL olarak belirleniyor. Yıllara göre kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken belirlenmiş olan tavan fiyat şu şekilde;
- 01 Temmuz 2023 ile 31 Aralık 2023 tarihlerini kapsayan rakam; 23.489,83 TL
- 01 Ocak 2023 ile 30 Haziran 2023 tarihlerini kapsayan rakam; 19.982,83 TL
- 01 Temmuz 2022 ile 31 Aralık 2022 tarihlerini kapsayan rakam; 15.371,40 TL
- 01 Ocak 2022 ile 30 Haziran 2022 tarihlerini kapsayan rakam; 10.848,59 TL
- 01 Temmuz 2021 ile 31 Aralık 2021 tarihlerini kapsayan rakam; 8.284,51 TL
- 01 Ocak 2021 ile 30 Haziran 2021 tarihlerini kapsayan rakam; 7.638,96 TL
- 01 Temmuz 2020 ile 31 Aralık 2020 tarihlerini kapsayan rakam; 7.117,17 TL
- 01 Ocak 2020 ile 30 Haziran 2020 tarihlerini kapsayan rakam; 6.730,15 TL
- 01 Temmuz 2019 ile 31 Aralık 2019 tarihlerini kapsayan rakam; 6.379,86 TL
- 01 Ocak 2019 ile 30 Haziran 2019 tarihlerini kapsayan rakam; 6017,60 TL
- 01 Temmuz 2018 ile 31 Aralık 2018 tarihlerini kapsayan rakam; 5.434,42 TL
- 01 Ocak 2018 ile 30 Haziran 2018 tarihlerini kapsayan rakam; 5.001,76 TL
- 01 Temmuz 2017 ile 31 Aralık 2017 tarihlerini kapsayan rakam; 4.732,48 TL
- 01 Ocak 2017 ile 30 Haziran 2017 tarihlerini kapsayan rakam; 4.426,16 TL
- 01 Temmuz 2016 ile 31 Aralık 2016 tarihlerini kapsayan rakam; 4.297,21 TL
- 01 Ocak 2016 ile 30 Haziran 2016 tarihlerini kapsayan rakam; 4.092,53 TL
- 01 Eylül 2015 ile 31 Aralık 2015 tarihlerini kapsayan rakam; 3.828, 37 TL
- 01 Temmuz 2015 ile 31 Ağustos 2015 tarihlerini kapsayan rakam; 3.709, 98 TL
- 01 Ocak 2015 ile 30 Haziran 2015 tarihlerini kapsayan rakam; 3.541,37 TL
- 01 Ocak 2014 ile 31 Aralık 2014 tarihlerini kapsayan rakam; 3.438,22 TL
- 01 Temmuz 2013 ile 31 Aralık 2013 tarihlerini kapsayan rakam; 3.254,44 TL
- 01 Ocak 2013 ile 30 Haziran 2013 tarihlerini kapsayan rakam; 3.129,25 TL
- 01 Temmuz 2012 ile 31 Aralık 2012 tarihlerini kapsayan rakam; 3.033,98 TL
- 01 Ocak 2012 ile 30 Haziran 2012 tarihlerini kapsayan rakam; 2.917,27 TL
- 01 Ocak 2011 ile 30 Haziran 2011 tarihlerini kapsayan rakam; 2.623,23 TL
Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?
Kıdem tazminatı, Türkiye’de çalışan işçilere işten ayrıldıklarında ya da emekli olduklarında ödenen bir tür tazminat sistemidir. Şartları belirli kriterlere dayanır ve işçilerin bu şartları yerine getirmesi gerekir.
İlk olarak işçi aynı işyerinde en az bir yıl süreyle kesintisiz olarak çalışmış olmalı ayrıca işçinin işten ayrılma nedenine bağlı olarak kıdem tazminatı alma hakkı değişiklik gösterir.
İşçinin işten çıkarılması, emeklilik, evlilik, yaşlılık, hastalık veya ölüm gibi durumlarda talep edilebilir. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaz.
İş Kanunu’na göre işten çıkarılma durumunda işçi, işten ayrıldıktan sonraki 1 yıl içinde kıdem tazminatını talep etmelidir. Bu süre zarfında talep edilmeyen hakları zaman aşımına uğrar.
Hakkını kullanabilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekir. İşçinin kendi isteğiyle ayrılması durumunda, işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda veya işçinin disiplinsizlik nedeniyle işten çıkarılması halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
Kıdem Tazminatına Nasıl Hak Kazanılır?
Kıdem tazminatı, işçinin işverene bağlı olarak en az bir yıl kesintisiz çalışması halinde, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde, işçiye ödenmesi gereken bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatı hesaplaması işçinin kıdem süresine ve son brüt ücretine göre yapılır. Hak kazanmak için işçinin şu şartları yerine getirmesi gerekir;
- İş Kanunu kapsamında işçi olmak: İş Kanunu’nun 4. maddesinde sayılan işçiler, kıdem tazminatına hak kazanabilirler. Bu kapsamda, iş sözleşmesine dayalı olarak çalışanlar, vekiller, çıraklar, stajyerler, ev hizmetlerinde çalışanlar ve aile bireyleri işçi olarak kabul edilir.
- En az bir yıl çalışmış olmak: Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin işverene bağlı olarak en az bir yıl kesintisiz çalışması gerekir. Deneme süresi kıdem süresine dahil değildir.
- İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi: Kıdem tazminatı, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ödenir. İşçi tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, kıdem tazminatı ödenmez.
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde de ödenir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilebileceği başlıca durumlar ise şunlardır;
- İşçinin işverene haklı nedenle derhal fesih hakkının doğması: İşçi, işverenin ağır ve devamlı iş yükü, ücretin zamanında ödenmemesi, işyerinde sağlık ve güvenlik koşullarının sağlanmaması gibi nedenlerle iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu durumda, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
- İşçinin işveren tarafından geçerli nedenle fesih edilmesi: İşveren, işçinin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir. Geçerli nedenle fesih, işçinin davranışlarından kaynaklanan bir fesihtir. Örneğin, işçinin işverene sataşması, işyerinde düzeni bozması gibi davranışlar, işverenin geçerli nedenle fesih hakkının doğmasına neden olabilir. Bu durumda, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
- İşçinin işveren tarafından bildirimsiz fesih edilmesi: İşveren, işçiyi bildirimsiz olarak feshedebilir. Bildirimsiz fesih, işçinin davranışlarından kaynaklanan bir fesih değildir. Örneğin, işyerinin kapanması, işçinin işverene karşı ağır ve devamlı kusurlu davranışları gibi nedenler, işverenin bildirimsiz fesih hakkının doğmasına neden olabilir. Bu durumda, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır?
Kıdem tazminatı alacağı, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 10 yıl içinde işverene karşı dava yoluyla talep edilebilir. Bu süre, kıdem tazminatı hakkının doğduğu tarihten itibaren başlar. Kıdem tazminatı davası, iş mahkemesinde açılır.
Dava dilekçesinde, işçinin kimlik bilgileri, işverenin kimlik bilgileri, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih, işçinin kıdem süresi ve talep edilen kıdem tazminatı miktarı belirtilmelidir. Ayrıca dava dilekçesine, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiğine dair belge, kıdem tazminatı talebinin işverene bildirildiğini gösteren belge ve diğer deliller eklenmelidir.
Kıdem tazminatı davasında, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiğine dair belgenin bulunması önemlidir. Bu belge, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız veya geçerli bir sebep olmaksızın feshedildiğini veya işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiğini kanıtlayacaktır.
Davada işçinin kıdem süresini ispatlaması da önemlidir bu süre, işçinin işyerinde çalıştığı süredir. Kıdem süresi, işçinin iş sözleşmesinde belirtilen başlangıç ve bitiş tarihleri ile işyerinde aldığı ücret bordroları ve işe giriş çıkış bildirgeleri gibi belgelerle ispatlanabilir.
Kıdem tazminatı davasında, işçinin talep ettiği kıdem tazminatı miktarının doğru olması da önem kazanır Kıdem tazminatı miktarı, işçinin işyerinde çalıştığı her yıl için 30 günlük ücreti tutarındadır. Kıdem tazminatı hesaplaması işçinin son ücreti, iş sözleşmesinde belirtilen ücret veya ücret bordrolarından yapılır.
Kıdem Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?
Kıdem tazminatı davasının süresi, davanın karmaşıklığına, tarafların iddialarına ve mahkemenin iş yoğunluğuna göre değişkenlik gösterebilir. Genel olarak, kıdem tazminatı davalarının ilk derece mahkemelerinde sonuçlanma süresi 7 ila 14 ay arasındadır. Ancak bazı davalarda bu süre 2-3 yıla kadar uzayabilir. Kıdem tazminatı davasında süreç şu şekilde işler;
- Davacı, iş mahkemesine dava dilekçesi verir.
- Dava dilekçesinin tebliği üzerine, davalı işveren cevap dilekçesi verir.
- Davacı ve davalı, karşılıklı olarak dilekçeler sunar.
- Ön inceleme duruşması yapılır.
- Tahkikat aşamasında, tarafların iddialarını ispatlamak için delil sunması gerekir.
- Tahkikat aşaması tamamlandıktan sonra, mahkeme karar verir.
Kıdem tazminatı davasında, işçinin işverene karşı kıdem tazminatı talebiyle birlikte, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi diğer alacaklarını da talep etmesi mümkündür. Bu durumda, davanın süresi daha da uzayabilir. Zamanaşımı süresi 5 yıldır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Zamanaşımı süresinin dolması halinde işçi kıdem tazminatı davası açamaz.
Dava işçi ve işveren arasında arabuluculuk yoluyla da çözülebilir. Arabuluculuk, tarafların karşılıklı anlaşmaları yoluyla uyuşmazlıklarının çözümlenmesini amaçlayan alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemidir.
İşveren, işçinin kıdem tazminatını ödemek istemezse, işçi işverene karşı kıdem tazminatı davası açabilir. Dava açıldıktan sonra mahkeme öncelikle tarafları uzlaştırmaya çalışacaktır. Taraflar uzlaşamazsa, mahkeme maddi ve hukuki nedenleri değerlendirerek karar verecektir.
Mahkeme işçinin haklılığını tespit ederse talebini kabul edecektir. Mahkeme, işçinin kıdem tazminatı miktarını da belirleyecektir ve mahkemenin kararı kesindir. Ancak işçi kararı temyiz edebilir, temyiz incelemesi, Yargıtay tarafından yapılır. Yargıtay, kararı onarsa veya bozarsa, karar yeniden ilk derece mahkemesinde görülür.
Kıdem Tazminatına İlişkin Örnek Yargıtay Kararları
Yargıtay, kıdem tazminatı davalarında bir dizi prensip belirler, işçi ve işveren arasındaki ilişkilerin hukuki boyutlarını düzenler. İşte genel prensipleri içeren örnekler;
1-İşçinin istifa etmesi halinde kıdem tazminatı hakkı yoktur.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/30425 E. ve 2016/14492 K. sayılı kararında; işçinin istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanamayacağına hükmetmiştir. Kararda şu ifadeler yer almaktadır:
“Davacı, iş sözleşmesinin haksız feshi nedeniyle kıdem tazminatı isteğinde bulunmuştur. Davalı, davacının istifa ettiğini savunmuştur. Mahkemece, davacının istifa ettiği kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm, davacı tarafından temyiz edilmiştir.
- Belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın yenilenmemesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2013/22-1443 E. ve 2013/2102 K. sayılı kararında; belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın yenilenmemesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğacağına hükmetmiştir. Kararda şu ifadeler yer almaktadır: “Davacı, iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın yenilenmemesi nedeniyle kıdem tazminatı isteğinde bulunmuştur. Davalı, davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunu ve bu nedenle kıdem tazminatı hakkı bulunmadığını savunmuştur.
3- İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshi halinde ihbar önelinin bölünemezliği.
Karar: “Davacı işçinin, 15.09.2018 tarihinde davalı işverene ait işyerinde çalışmaya başladığı, 15.09.2022 tarihinde iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği, davacının ihbar tazminatının 8 haftalık olarak değil, 4 haftalık olarak ödenmesi gerektiği iddiasıyla açtığı alacak davasında, yerel mahkemece, ihbar tazminatının 8 haftalık olarak ödenmesine karar verilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ihbar önelinin bölünemezliği ilkesini kabul ederek yerel mahkeme kararını bozmuştur.
4- İşçiye kıdem tazminatı ödenirken, işçinin aynı işverene bağlı olarak değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilmesi
Karar: “Davacı işçinin, 20.02.2007 tarihinde davalı işverene ait işyerinde çalışmaya başladığı, 20.02.2022 tarihinde iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği, davacının kıdem tazminatının hesaplanması sırasında, işçinin aynı işverene bağlı olarak değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilmesi gerektiği iddiasıyla açtığı alacak davasında, yerel mahkemece, kıdem tazminatının hesaplanmasında, işçinin aynı işverene bağlı olarak değişen işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilmesine karar verilmiştir.
Kıdem Tazminatı Zamanaşımı
Türkiye’de kıdem tazminatı, iş kanunlarına tabi olan işçilere tanınan bir hak olarak öne çıkar. Ancak bu hakka ilişkin bazı zaman aşımı kuralları da bulunur. Zamanaşımı, işçinin bu hakka ne kadar süre içinde başvurması gerektiğini belirler.
Türkiye’de kıdem tazminatı zamanaşımı, İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Bu kapsamda işçinin kıdem tazminatı talebinde bulunabilmesi için süre içinde başvuruda bulunması gerekir aksi halde hak düşürücü bir etki ortaya çıkar.
İş Kanunu’na göre, kıdem tazminatı taleplerinde zamanaşımı süresi genellikle bir yıl olarak belirlenmiştir. Yani işçinin işten ayrılmasından itibaren bir yıl içinde kıdem tazminatı talebinde bulunması gerekir. Ancak bu süre, bazı istisnalara tabi olabilir.
Zaman aşımı süresinin başlangıcı, işçinin işten ayrılma tarihinden itibaren başlar. İşçinin bu süre içinde kıdem tazminatı talebinde bulunmaması durumunda hak düşürücü etki ortaya çıkarken işçi kıdem tazminatı hakkını kaybedebilir.
Zamanaşımı süresi bazı durumlarda ertelenebilir. Örneğin, işçinin sağlık sorunları nedeniyle talebini erteleyebilme hakkı bulunabilir. Bu gibi istisnai durumlar işçinin yaşadığı özel durumları dikkate alarak zamanaşımı süresinin uzatılmasını sağlar.
Zamanaşımı kuralları, hem işçilerin haklarını korumak hem de işverenlerin belirli bir süre içinde geçmişe dönük taleplerle karşılaşmamak adına adil bir denge sağlamayı amaçlar. Bu nedenle, işçilerin kıdem tazminatı haklarını bilmeleri ve gerektiğinde bu haklarını zamanında talep etmeleri önemlidir.
Sonuç olarak kıdem tazminatı zamanaşımı, işçilerin bu haklarını belirli bir süre içinde kullanmalarını gerektiren bir kuraldır. İşçilerin işten ayrıldıktan sonra bir yıl içinde kıdem tazminatı talebinde bulunmaları önemlidir, aksi halde hak düşürücü bir etki ortaya çıkabilir. Ancak, bazı istisnai durumlar zaman aşımı süresini etkileyebilir, bu nedenle işçilerin özel durumlarına göre hareket etmeleri önemlidir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı, iş akdi sona erdiğinde, çalışanın işyerinde çalıştığı her yıl için, brüt ücretinin 30 günlük tutarıdır. Kıdem tazminatı, çalışanın işyerinde en az bir yıl çalışmış olması şartıyla ödenir. Kıdem tazminatı hesaplanırken, şu bilgilere ihtiyaç vardır;
- Çalışanın işyerinde işe giriş tarihi.
- Çalışanın işyerinde işten çıkış tarihi.
- Çalışanın son brüt ücreti.
Kıdem tazminatı, şu formülle hesaplanır;
Kıdem tazminatı = (Son brüt ücret * Çalışma süresi) / 30
Örneğin, bir çalışan 10 Ocak 2022 tarihinde işe girmiş ve 10 Ocak 2024 tarihinde işten ayrılmış olsun. Çalışanın son brüt ücreti 10.000 TL olsun. Bu durumda, çalışanın kıdem tazminatı hesaplaması şöyledir;
Kıdem tazminatı = (10.000 TL * 2,5) / 30 = 833,33 TL
Kıdem tazminatı hesaplaması için çalışma süresi tam yıl olarak dikkate alınır. Örneğin, çalışan 10 Ocak 2022 tarihinde işe girmiş ve 31 Aralık 2023 tarihinde işten ayrılmış olsun. Bu durumda, çalışanın kıdem tazminatı aşağıdaki şekilde hesaplanır:
Kıdem tazminatı = (10.000 TL * 1,5) / 30 = 500 TL
Kıdem tazminatı, hesaplanan tutardan damga vergisi kesintisi yapılarak ödenir. 2024 yılı için damga vergisi oranı %0,75’tir. Kıdem tazminatı tavanı ise 35.058,58 TL’dir. Tavan ücret uygulamasında o yılın asgari ücreti baz alınarak 30 katı şeklindedir.
Kıdem tazminatı hesaplanırken çalışanın aldığı diğer menfaatler de dikkate alınabilir. Bu menfaatler, ikramiye, yol ücreti, yemek ücreti, giyim yardımı vb. olabilir. Ancak bu menfaatler, kıdem tazminatı tavanı ile sınırlıdır.
Kıdem tazminatı, işveren tarafından çalışana ödenir. İşveren, kıdem tazminatı ödemesini, iş akdinin sona ermesinden itibaren en geç 20 iş günü içinde yapmak zorundadır. Aksi takdirde işveren, çalışana tazminat ve faiz ödemek zorunda kalır. Örnek kıdem tazminatı hesaplaması şöyledir;
İşçi Bilgileri
Adı Soyadı: xxxxxxxx
Doğum Tarihi: 10.01.1980
İşe Başlama Tarihi: 01.01.2010
İşten Çıkış Tarihi: 01.01.2024
Son Brüt Ücreti: 10.000 TL
Kıdem Tazminatı Hesaplaması; Kıdem tazminatına esas ücret: 10.000 TL
Kıdem tazminatı tutarı (brüt): 10.000 TL * 14 yıl = 140.000 TL
Kıdem tazminatı damga vergisi: 140.000 TL * 0,00759 = 1.052,60 TL
Net kıdem tazminatı: 140.000 TL – 1.052,60 TL = 138 TL’dir.947,40 TL
İşçi, 14 yıllık iş deneyimi nedeniyle 138.947,40 TL kıdem tazminatı almaya hak kazanmıştır. Bu tazminatın 1.052,60 TL’si damga vergisi olarak kesildikten sonra işçiye 138.947,40 TL net olarak ödenecektir.
İşçinin Kıdem Tazminatı Alamayacağı Haller Nelerdir?
İşçinin kıdem tazminatı hakkı iş ilişkisinin sona ermesi durumunda ortaya çıksa da belirli durumlar ve koşullar altında alamayabileceği durumlar mevcuttur. Bu durumlar işçinin kusurlu davranışları, istifa etmesi, disiplin cezasına çarptırılması gibi nedenlerle ortaya çıkabilir. İşte, işçinin kıdem tazminatı alamayacağı yaygın durumlar;
- İşçi, kendi isteğiyle işten ayrıldığında genellikle kıdem tazminatı hakkını kaybeder. İstifanın işverenin kusurundan kaynaklanan ciddi bir neden olmaksızın gerçekleşmesi durumunda bile kıdem tazminatı almak mümkün olmayabilir.
- İşçinin işyerinde ahlaki nedenlerle feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı alması zor olabilir. Ahlaki nedenler arasında hırsızlık, dolandırıcılık, şiddet gibi ciddi ihlaller bulunabilir.
- İşçinin işyerindeki kusurlu davranışları nedeniyle işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı alması zor olabilir. Bu, işçinin disiplin cezasına çarptırılması veya benzeri durumları içerebilir.
- İşçinin sözleşme şartlarını ihlal etmesi durumunda, örneğin gizli bilgileri ifşa etmesi veya rekabet yasağını ihlal etmesi gibi durumlarda kıdem tazminatı alması sınırlı olabilir.
- İşçinin kendi kusuru nedeniyle işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı alma hakkı sınırlı olabilir. Örneğin, sürekli performans düşüklüğü veya işçinin işyerindeki kurallara sürekli olarak uymaması gibi durumlar bu kategoriye girebilir.
- Belirli bir süre için yapılmış sözleşmelerin sona ermesi durumunda genellikle kıdem tazminatı ödenmez. Bu tür sözleşmeler genellikle belirli bir süre sonunda otomatik olarak sona erer ve kıdem tazminatı bu durumda ödenmez.
- Toplu işten çıkarmalar, genellikle işçi sendikaları ve işverenler arasında müzakere edilen bir süreçtir. Bu durumda kıdem tazminatı almak, genellikle taraflar arasında yapılan anlaşmalara bağlı olabilir.
- İşçi, emeklilik yaşına gelmişse ve işten ayrılma nedeni emeklilikse, genellikle kıdem tazminatı alamaz. Emeklilik durumu, işten ayrılma nedeni olarak kabul edilebilir ve bu durumda kıdem tazminatı ödenmeyebilir.
- İşverenin iflas etmesi durumunda veya işçinin muvazzaf askerlik hizmetini yerine getirmesi nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda kıdem tazminatı alması sınırlı olabilir.
- İşçinin işyerindeki yasal düzenlemelere uymaması, örneğin güvenlik kurallarına uymama, çalışma saatlerine riayet etmeme gibi durumlar, kıdem tazminatı alma hakkını sınırlayabilir.
Ölen İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?
Türkiye’de işçi hakları, çalışanların güvencesini sağlamak adına çeşitli yasal düzenlemelerle koruma altına alınmıştır. Bu düzenlemeler arasında önemli bir yer tutan kıdem tazminatı, işçilerin çalıştıkları süreye bağlı olarak işten ayrıldıklarında almaya hak kazandıkları bir tür tazminat sistemidir.
Bir işçinin yaşamını yitirmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı nasıl etkilenir bu soru çeşitli hukuki ve etik konuları beraberinde getirmektedir. Türk Borçlar Kanunu’na göre, işçinin iş sözleşmesi, ölüm gibi belirli sebeplerle sona erdiğinde, işçi veya işçinin mirasçıları kıdem tazminatı talep edebilir. Bu durumda işçinin vefat ettiği nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi, kıdem tazminatının alınabilmesi için önemli bir kriterdir.
İşçinin ölümü durumunda, kıdem tazminatı hakkı genellikle mirasçılarına geçer. Mirasçılar, işçinin kıdem tazminatını alabilmek için gerekli başvuruları yapmalı ve belirli prosedürleri takip etmelidir. Mirasçılar arasında paylaşım anlaşmazlıkları durumunda bu süreç karmaşık hale gelebilir.
İşveren, ölen işçinin kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür ama işverenin ödeme gücü olmadığı durumlarda devreye işsizlik sigortası girebilir. İşsizlik sigortası, ölen işçinin mirasçılarına belirli bir ödeme yapılmasını sağlar.
Uygulama sürecinde ilk adım, işçinin ölümü durumunda mirasçıların işverenle iletişime geçmesidir. Bu iletişimde, işverenin gerekli belgeleri ve prosedürleri açıklaması beklenir. Mirasçılar, kıdem tazminatı talepleri için gerekli belgeleri toplamalıdır. Bu belgeler arasında işçinin ölüm belgesi, mirasçıların kimlik belgeleri ve iş sözleşmesi gibi dokümanlar bulunabilir.
İşverenle yapılan iletişimden sonra bir çözüme ulaşılamazsa, mirasçılar iş mahkemesine başvurabilir. Mahkeme sürecinde, deliller sunulmalı ve yasal süreç takip edilmelidir. İşverenin ödeme güçlüğü yaşaması durumunda mirasçılar işsizlik sigortası başvurusu yapabilir. Bu süreçte sigorta kurumu ile iletişim kurulmalı ve gerekli evraklar sunulmalıdır.
Kıdem Tazminatına Hangi Faiz Uygulanır?
Kıdem tazminatının hesaplanmasında uygulanan faiz oranları, işçi ve işveren arasındaki dengeyi etkileyen önemli bir faktördür. Türkiye’de işten ayrılan bir çalışan, belirli koşullar altında kıdem tazminatına hak kazanır.
İş Kanunu’na göre bir çalışanın kıdem tazminatı alma hakkı, işyerinde en az bir yıl süreyle kesintisiz çalışmış olmasına bağlıdır. Ancak bu süre zarfında işten ayrılmanın belirli nedenleri, kıdem tazminatı hakkını etkileyebilir. Örneğin, işten çıkarma durumlarında, işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılabilir.
Kıdem tazminatı hesaplaması, çalışanın brüt ücreti, hizmet süresi ve yaş faktörleri gibi değişkenlere dayanır, hesaplamada dikkate alınan önemli bir faktör de kıdem tazminatına uygulanan faiz oranıdır. Faiz oranı, çalışanın kıdem tazminatını alacağı tarihe kadar geçen sürede, ödemenin değerini etkileyen kritik unsurdur.
Türkiye’de kıdem tazminatına uygulanan faiz oranları, ekonomik koşullar, enflasyon, Merkez Bankası politikaları ve benzeri faktörlere bağlı olarak değişebilir. Genellikle, kıdem tazminatının hesaplanmasında kullanılan faiz oranı, işverenin bu ödeme için ayırdığı fonun değerini belirler.
Son yıllarda, Türkiye’de ekonomik dalgalanmalar ve enflasyonun etkisiyle kıdem tazminatına uygulanan faiz oranlarında dalgalanmalar yaşanmıştır. Merkez Bankası’nın politikaları ve ekonomik istikrar önlemleri, faiz oranlarını belirlemede önemli bir rol oynamaktadır.
Kıdem tazminatına uygulanan faiz oranları, birçok faktör tarafından etkilenebilir. Bu faktörler arasında enflasyon, ekonomik büyüme, işsizlik oranları, Merkez Bankası’nın politikaları ve global ekonomik koşullar gibi unsurlar bulunmaktadır. Türkiye’nin içinde bulunduğu ekonomik durum ve finansal istikrar da faiz oranlarını belirlemede etkili olabilir.
Kıdem tazminatı hesaplamasında kullanılan faiz oranları, çalışanların alacakları tutarı önemli ölçüde etkiler. Yüksek faiz oranları, işverenin kıdem tazminatı fonunu daha hızlı bir şekilde değerlendirmesine olanak tanırken düşük faiz oranları çalışanın alacağı tutarı azaltabilir. Bu nedenle kıdem tazminatına uygulanan faiz oranlarının adil ve dengeli bir şekilde belirlenmesi, işçi ve işveren arasındaki ilişkilerin sürdürülebilirliği açısından önemlidir.
İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?
İşçi ve işveren ilişkilerinde yaşanan pek çok durum, çalışma hayatını etkileyen önemli konular arasında yer almaktadır. Bu konulardan biri de istifa eden işçinin kıdem tazminatı hakkıdır.
İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, genellikle kıdem tazminatı alıp alamayacağı konusu hem işçiler hem de işverenler tarafından merak edilmektedir. Türkiye’deki İş Kanunu’na göre, işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için belli başlı şartların yerine getirilmesi gerekir.
İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alması söz konusu değildir. İş Kanunu’na göre işçinin haklı neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı alması mümkün değildir. Ancak belirli durumlarda işçinin istifa etmesine rağmen kıdem tazminatı alma hakkı doğabilir.
İstifa eden bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için belirli şartların oluşması gerekmektedir. Bu şartlar arasında;
- Haklı Nedenler: İşçinin haklı nedenlere dayanarak istifa etmesi durumunda, kıdem tazminatı alma hakkı doğabilir. Örneğin, işyerinde yaşanan ciddi mobbing, ayrımcılık, güvenlik ihlalleri gibi durumlar işçinin haklı nedenle istifa etmesine yol açabilir.
- İşverenin Sorumluluğu: İşverenin yasal yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda, işçi istifa etse dahi kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Örneğin, düzenli maaş ödememe, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almama gibi durumlar işçinin lehine değerlendirilebilir.
- Zorlayıcı Sebepler: İşçinin istifaya mecbur bırakıldığı veya işverenin yükümlülüklerini yerine getiremediği durumlar, mahkeme kararı ile belirlenirse, işçi kıdem tazminatı talep edebilir.
İşçinin istifa etmesine rağmen kıdem tazminatı alma hakkını savunması durumunda mahkeme kararı ile işçi lehine bir karar çıkabilir. Mahkeme, işverenin işçiye karşı yükümlülüklerini yerine getirmediğini veya işçiyi istifaya zorladığını tespit ederse, kıdem tazminatı ödenmesine karar verebilir.
İş Kanunu’nun 24. maddesinde, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği haller düzenlenmiştir. Bu hallerden birinin varlığı halinde, istifa eden işçi de kıdem tazminatı alabilir.
- İşverenin işçiye karşı ağır bir şekilde işçilik alacaklarının ödenmemesi,
- İşçinin işveren tarafından cinsel tacize veya mobbinge maruz kalması,
- İşçinin işyerindeki çalışma koşullarının ağırlaşması veya değişmesi,
- İşçinin işyerinde sağlığının tehlikeye girmesi,
- İşçinin askerlik veya doğum gibi zorunlu nedenlerle işyerinden ayrılması.
Kadın işçinin evlilik nedeniyle istifa etmesi durumunda da kıdem tazminatı alma hakkı vardır. Bunun için, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi ve evliliğini işverene bildirmesi gerekir.
İstifa eden işçinin kıdem tazminatı talep etme süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren iki yıldır. Bu süre, işçinin işverene kıdem tazminatı talebini yazılı olarak bildirmesi ile başlar. İstifa eden işçinin kıdem tazminatı alamadığı durumlar şunlardır;
- İşçinin iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanmaksızın feshetmesi.
- İşçinin iş sözleşmesini feshetmeden önce işverene bildirim süresine uymaması.
- İşçinin iş sözleşmesini feshetmeden önce işverene ihbar tazminatı ödememesi.